Written by

Direktivet om gennemsigtige og forudsigelige ansættelsesvilkår skulle oprindeligt have været implementeret senest i august 2022, hvor medlemsstaterne havde frist, men for Danmarks vedkommende har det ikke været muligt at overholde. Beskæftigelsesministeriet meldte i foråret 2022 ud, at reglerne forventeligt ville træde i kraft den 1. januar 2023, men umiddelbart før folketingsvalget blev ikrafttrædelsesdatoen udskudt på ny – denne gang til den 1. juli 2023.

Nu har den nye regering offentliggjort sit lovkatalog for de første måneder af 2023. Forslag til ny lov om ansættelsesbeviser og visse ansættelsesvilkår, som skal implementere direktivet i dansk ret, er imidlertid ikke på listen. Dermed ser det ud til, at lovforslaget tidligst vil blive fremsat for folketinget i marts 2023.

Hvis ikrafttrædelsesdatoen ikke udsættes på ny, kan det derfor ende med, at der vil være relativt kort tid mellem lovforslagets fremsættelse og lovens ikrafttrædelse og dermed også kort tid for arbejdsgivere til at komme i mål med compliance i forhold til de nye regler.

I forhold til overgangen fra de eksisterende regler til de nye lægger udkastet til lovforslag, der blev offentliggjort i august 2022, op til, at oplysningspligten skal gælde for alle nyansættelser efter lovens ikrafttrædelse, hvorimod eksisterende medarbejdere har krav på at modtage supplerende oplysninger, hvis de beder om det. De materielle regler om visse ansættelsesvilkår – fx om bibeskæftigelse – vil derimod gælde for alle medarbejdere, fra loven træder i kraft.

Netop fordi regelændringerne er relativt omfattende og omfatter praktisk talt alle medarbejdere, kan der være god grund til allerede nu at begynde at tage stilling til, hvad der skal til, for at man som arbejdsgiver vil kunne leve op til de nye regler. Det kan fx være opdatering af politikker, medarbejderhåndbøger mv. eller udarbejdelse af tillæg til ansættelseskontrakter.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.