Written by

Ifølge arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven må den ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer beregnet som et gennemsnit over en periode på 4 måneder. Lønmodtagere, som arbejder mere end det, er berettiget til en godtgørelse. Men er lønmodtagerens egne oplysninger og opgørelser over lange arbejdsdage tilstrækkelig dokumentation for brud på 48-timersreglen? Dette skulle Østre Landsret bl.a. tage stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en marketingchef, der var ansat med en ugentlig arbejdstid på 37 timer på vilkår, at mer-/overarbejde kunne forekomme. Efter nogle uenigheder med virksomhedens direktør sygemeldte marketingchefen sig, og hun blev kort tid herefter afskediget med den begrundelse, at hendes stilling blev nedlagt.

I den efterfølgende retssag – der også omhandlede usaglig afskedigelse, feriepenge og mangelfuldt ansættelsesbevis – gjorde marketingchefen gældende, at arbejdstidsloftet var overskredet.

Marketingchefen fremlagde til støtte herfor bl.a. nogle arbejdstidsopgørelser, som hun selv havde udarbejdet. Her var det daglige begyndelsestidspunkt sat til kl. 8.30, mens dagens sidst afsendte mail definerede arbejdsdagens ophør.

Marketingchefen forklarede bl.a. for retten, at hun havde arbejdet langt mere, end opgørelserne viste, mens direktøren ikke kunne genkende dette billede og forklarede: ”Der er ingen faglig begrundelse for, at hun skulle have arbejdet så meget som påstået”.

Opgørelserne overbeviste ikke landsretten
Østre Landsret fandt bl.a., at den fremlagte arbejdstidsopgørelse ikke udgjorde tilstrækkelig dokumentation for, at marketingchefen havde haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der oversteg 48 timer beregnet over en periode på 4 måneder. Opgørelsen, der var baseret på antagelse om, at marketingchefen havde arbejdet uafbrudt mellem kl. 8.30 til sidst afsendte mail, var efter landsrettens opfattelse ikke en retvisende måde at opgøre arbejdstiden på.

Landsretten lagde endvidere bl.a. vægt på, at marketingchefen selv tilrettelagde sin arbejdstid, at hendes oplysninger om arbejdstiden ikke blev understøttet af de afgivne vidneforklaringer, og at hun ikke på noget tidspunkt havde gjort ledelsen opmærksom på, at hun angiveligt jævnligt arbejdede mere end 48 timer ugentligt. Endelig fandt landsretten ikke, at der var holdepunkter for at lægge til grund, at virksomheden pålagde marketingchefen arbejde eller en rådighedsforpligtelse i et omfang, som kunne begrunde en arbejdstid, som oplyst af marketingchefen.

Virksomheden blev derfor frifundet for kravet på godtgørelse for brud på 48-timersreglen. Byretten var for så vidt angår 48-timersreglen kommet til det modsatte resultat.

Norrbom Vinding bemærker

• at dommen bekræfter, at det fortsat er medarbejderen, der i udgangspunktet bærer bevisbyrden, såfremt medarbejderen mener at have arbejdet mere end 48 timer i gennemsnit beregnet over en periode på 4 måneder, og
• at dommen tillige er et eksempel på, at denne bevisbyrde ikke er løftet alene ved medarbejderens egen forklaring om sin arbejdstid, men at den efter omstændighederne kan løftes, hvis sagens oplysninger i øvrigt understøtter forklaringen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.