Written by

Hvis en medarbejder udebliver fra sit arbejde, udgør det en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der vil kunne føre til en bortvisning. Under coronapandemien har der i perioder været krav om, at personer, der kom til Danmark fra ”orange” og ”røde” lande, skulle i 14 dages karantæne. Spørgsmålet i denne faglig voldgiftssag var, om det var berettiget at bortvise en medarbejder, som rejste til et ”orange” land i sin ferie og ikke kunne møde på arbejde herefter, fordi han var i karantæne.

Sagen handlede om en servicemedarbejder, der tog på sommerferie til Rumænien i september 2020. Inden sommerferien havde hans arbejdsgiver meldt ud til medarbejderne, at virksomheden fulgte sundhedsmyndighedernes retningslinjer, og at medarbejderne derfor skulle gå i karantæne ved hjemkomst fra ”orange” og ”røde” lande. Det var også meldt ud, at medarbejderne skulle anvende ferie eller have fravær uden løn under en eventuel karantæne.

Derudover havde virksomheden indskærpet over for medarbejderne, bl.a. på et personalemøde, at det kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderne rejste til lande, der på afrejsetidspunktet nødvendiggjorde en karantæne, og medarbejderne af den grund ikke ville kunne møde på arbejdet efter ferien.

Da servicemedarbejderen rejste til Rumænien, var landet karakteriseret som ”orange”. Under ferien skrev servicemedarbejderens nærmeste leder bl.a., at hvis han ikke rejste tilbage til Danmark samme dag, kunne han ikke møde på arbejde efter sin ferie på grund af karantæne, og i så fald ville han miste sit job. Medarbejderen rejste ikke hjem i tide, og da han derfor ikke mødte på arbejde efter sin ferie, blev han bortvist.

Servicemedarbejderens faglige organisation mente ikke, at bortvisningen var berettiget, fordi virksomhedens meddelelser om karantæne pga. ferie var uklare og kunne forstås sådan, at medarbejderen kunne holde fri uden løn og derefter genoptage arbejdet. Dertil kom, at servicemedarbejderen af personlige årsager ikke kunne rejse til Danmark, da lederen skrev til ham under ferien. Sagen endte i faglig voldgift.

Skulle alle ansatte så kunne udeblive?
Opmanden fandt, at karantænekravet og eventuelle ansættelsesretlige sanktioner var meldt klart ud til medarbejderne. Virksomhedens første generelle meddelelse om karantænekrav kunne isoleret set læses således, at medarbejderne kunne afvikle karantæne uden løn og derved undgå ansættelsesretlige sanktioner. Herefter udtalte opmanden dog: ”Det må imidlertid have formodningen meget væsentligt imod sig, at en virksomhed skulle åbne for muligheden for, at i princippet samtlige ansatte kan udeblive fra arbejde i 14 dage, også uden løn.”

Efterfølgende var det imidlertid specifikt meldt ud i forbindelse med sommerferien, at udeblivelse pga. karantæne efter endt ferie ville udgøre ulovlig udeblivelse og ville kunne få ansættelsesretlige konsekvenser. Da servicemedarbejderen desuagtet rejste til et ”orange” land, måtte han have forventet at blive bortvist, allerede inden han tog på ferie. Bortvisningen var under disse omstændigheder berettiget, og virksomheden blev frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at myndighedernes retningslinjer og restriktioner vedrørende COVID-19 principielt ikke ændrer ved forpligtelserne i ansættelsesforholdet, herunder forpligtelsen til at møde rettidigt på arbejde igen efter endt ferie, og
• at arbejdsgivere generelt bør være opmærksomme på at kommunikere tydeligt omkring tiltag og konsekvenserne af eventuelle brud på disse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.