Written by

En medarbejder er forpligtet til at følge de retningslinjer, som arbejdsgiver udstikker i kraft af ledelsesretten. En medarbejder er desuden forpligtet til at handle loyalt, herunder at undlade at foretage handlinger, der potentielt kan skade arbejdsgiver. Spørgsmålet i denne sag for Østre Landsret var, om en boligsocial medarbejder havde forbrudt sig mod loyalitetspligten og pligten til at agere i overensstemmelse med de retningslinjer, der udstikkes af ledelsen, og om opsigelsen af hende derfor var berettiget.

Den boligsociale medarbejder var ansat i en boligforening, der havde etableret et samarbejde med en kommune om et fælles projekt. Medarbejderen var instrueret om, at eventuelle spørgsmål relateret til projektet skulle rettes til de kolleger i boligforeningen, der var ansvarlige for projektet.

Den boligsociale medarbejder valgte på trods heraf at anmode om aktindsigt i projektet, herunder specifikt i projektets økonomi hos kommunen i stedet for at videresende henvendelserne til sine kolleger. Aktindsigtsbegæringen fremsendte hun fra sin arbejdsmail og med angivelse af sin arbejdssignatur i mailen.

Boligforeningen opfattede handlingen som illoyal – bl.a. fordi boligforeningen og kommunen var samarbejdspartnere i forbindelse med projektet. Medarbejderen kunne derfor have fremskaffet oplysningerne på anden måde, og begæringen kunne potentielt skade samarbejdsrelationen til kommunen. Derudover var begæringen i direkte strid med ledelsens instruktion om arbejdsfordelingen i boligforeningen. Den boligsociale medarbejder blev derfor afskediget.

Medarbejderens fagforening indbragte sagen for domstolene og gjorde på hendes vegne gældende, at opsigelsen var usaglig, idet man ikke var enig i, at medarbejderen var blevet instrueret i ikke at involvere sig i projektet, og derfor også var uenig i, at medarbejderen havde handlet illoyalt. Fagforeningen henviste til støtte for sit synspunkt bl.a. til, at ytrings- og informationsfriheden (herunder retten til aktindsigt i offentlige sager) er beskyttet i offentlighedsloven og Den Europæiske Menneskerettighedskonvention.

Opsigelsen var saglig
Efter bevisførelsen lagde byretten til grund, at den boligsociale medarbejder var blevet instrueret om at videresende alle henvendelser vedrørende projektet til de ansvarlige kolleger. Aktindsigtsbegæringen udgjorde derfor et illoyalt tillidsbrud. Selvom byretten ikke fandt det dokumenteret, at handlingen havde skadet det indbyrdes forhold mellem boligforeningen og kommunen, var opsigelsen saglig. Byretten frifandt derfor boligforeningen.

Østre Landsret gav indledningsvis boligforeningen medhold i, at en medarbejders ytringsfrihed og informationsfrihed efter Den Europæiske Menneskerettighedskonvention ikke beskytter medarbejderen i det indbyrdes private ansættelsesretlige forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager, når spørgsmålet er, om medarbejderen har misligholdt sit ansættelsesforhold ved bestemte handlinger (fx en aktindsigtsbegæring) under sit arbejde.

Herefter fandt landsretten ligesom byretten, at begæringen om aktindsigt var sket i strid med ledelsens instruktioner om arbejdsfordelingen i boligforeningen. Østre Landsret fastslog herefter, at begæringen om aktindsigt var egnet til at skade tillidsforholdet mellem boligforeningen og kommunen. Henvendelsen udgjorde et brud på loyalitetspligten og et tillidsbrud, og opsigelsen var derfor saglig.

Landsretten stadfæstede derfor byrettens afgørelse og frifandt boligforeningen.

Boligforeningen var repræsenteret af Norrbom Vinding under sagen i både byretten og landsretten.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at selvom alle borgere har ret til at anmode om aktindsigt i offentlige sager – såvel i kraft af offentlighedsloven som efter Den Europæiske Menneskerettighedskonvention – kan det godt udgøre en misligholdelse af et ansættelsesforhold, hvis en medarbejder som led i sit arbejde udnytter denne ret til fx at fremsætte en aktindsigtsbegæring, og dette sker i strid med arbejdsgivers instruktioner. Dette gør sig særligt gældende, hvis handlingen er egnet til at skade arbejdsgiver.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.