Written by

I 2019 blev direktivet om gennemsigtige og forudsigelige ansættelsesvilkår vedtaget. Direktivet skulle være implementeret senest den 1. august 2022, men i foråret 2022 meddelte beskæftigelsesministeren, at implementeringen ville blive forsinket, og siden blev lovforslaget udskudt yderligere på grund af folketingsvalget.

Lovforslaget blev endelig fremsat for folketinget i slutningen af marts og vedtaget torsdag den 11. maj 2023. Den nye lov erstatter den nuværende ansættelsesbevislov fra 1993.

Blandt de væsentligste ændringer kan fremhæves, at loven vil finde anvendelse på alle lønmodtagere i ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge, eller hvor arbejdstiden er uforudsigelig. Derudover skal de grundlæggende oplysninger om ansættelsesforholdet gives senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsen er påbegyndt. Listen over oplysninger om ansættelsesvilkår, som en medarbejder har krav på, bliver også udvidet, fx med krav om oplysninger om andet fravær end ferie, uddannelse, variabel arbejdstid og sociale sikringsordninger.

Som en nyskabelse sammenholdt med den eksisterende ansættelsesbevislov vil den nye lov indeholde regler om en række materielle rettigheder i ansættelsesholdet. Det gælder fx regler om adgang til bibeskæftigelse, hvor udgangspunktet vil være, at medarbejderen har ret til bibeskæftigelse, men hvor denne ret kan begrænses ud fra hensyn til bl.a. sikkerhed og sundhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder og/eller at undgå interessekonflikter. Dertil kommer regler om vilkår ved obligatorisk uddannelse samt en række regler, der har til formål at gøre arbejdsmønstre mere forudsigelige for medarbejdere med en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet.

I forhold til overgangen fra de eksisterende regler til de nye vil oplysningspligten gælde for alle nyansættelser efter lovens ikrafttrædelse, hvorimod i forvejen ansatte medarbejdere har krav på at modtage supplerende oplysninger, hvis de beder om det. De materielle regler om visse ansættelsesvilkår – fx om bibeskæftigelse – vil derimod gælde for alle medarbejdere, fra loven træder i kraft.

Det er muligt at implementere loven ved kollektive overenskomster i stedet, og på de store overenskomstområder har parterne endvidere mulighed for at fravige de materielle rettigheder, hvis overenskomsterne sikrer en overordnet beskyttelse. Denne mulighed er blevet benyttet i forbindelse med forårets overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked.

Den nye ansættelsesbevislov indebærer relativt omfattende regelændringer, der omfatter praktisk talt alle medarbejdere. Det vil derfor for langt de fleste arbejdsgivere være nødvendigt at opdatere standardkontrakter og måske også politikker, medarbejderhåndbøger mv. Også arbejdsgivere omfattet af kollektive overenskomster kan få brug for at overveje, om der skal bruges forskellige standardkontrakter for henholdsvis medarbejdere omfattet af overenskomst og medarbejdere uden for. For en del arbejdsgivere vil det også være nødvendigt at udarbejde tillæg til ansættelseskontrakter, der ændrer eksisterende vilkår, fx om bibeskæftigelse eller variabel arbejdstid.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.