Written by

En arbejdsgiver kan over for medarbejdere stille visse krav i relation til den adfærd, som medarbejderne forventes at udvise over for sine kolleger. Dette indebærer bl.a., at det er uacceptabelt, at medarbejdere udøver seksuel chikane over for sine kolleger. Men hvor meget skal der til, før en medarbejder kan afskediges på grund af chikanøs adfærd over for en kollega? Det var hovedtemaet i denne faglige voldgiftssag.

Sagen handlede om en gymnasielærer, der blev afskediget efter at have fremsat krænkende udtalelser med seksuelle undertoner over for flere kvindelige kolleger. Ved mindst en lejlighed var udtalelserne kommet til ledelsens kendskab efter en kollegas henvendelse derom, hvilket havde givet ledelsen anledning til en uformel samtale med gymnasielæreren om hændelsen. Da ledelsen efterfølgende blev bekendt med flere tilfælde af krænkende adfærd i form af seksuelt chikanøse udtalelser fremsat over for en række øvrige kvindelige kolleger, blev gymnasielæreren afskediget.

Gymnasielæreren og hans faglige organisation indbragte afskedigelsen for en faglig voldgift og gjorde bl.a. gældende, at gymnasielæreren ikke havde udtalt sig som påstået, og at det under alle omstændigheder aldrig havde været hans hensigt at krænke sine kolleger. Ydermere gjorde gymnasielæreren og hans faglige organisation gældende, at idet arbejdsgiverens politik foreskrev, at der i sager om seksuel chikane skulle gives en skriftlig advarsel forud for en afskedigelse, var afskedigelsen – også af den grund – usaglig.

Sammenhængende og troværdige forklaringer
Opmanden fandt, at det ikke kunne lægges til grund, at gymnasielæreren til den uformelle samtale med sin leder var blevet orienteret om, at gentagelse af lignende krænkende adfærd ville kunne føre til en afskedigelse, men at samtalen burde have givet gymnasielæreren særlig anledning til at være opmærksom på ikke at udvise seksuelt chikanerende adfærd.

Uanset at arbejdsgiverens politik kunne læses således, at en afskedigelse forudsatte en forudgående skriftlig advarsel, fandt opmanden, at politikken måtte forstås i lyset af almindelige ansættelsesretlige principper, i henhold til hvilke grov seksuel chikane kan udgøre et sagligt afskedigelsesgrundlag.

Opmanden lagde i sin bevisvurdering afgørende vægt på forklaringerne fra fire kolleger til gymnasielæreren og fandt, at han i en lang række tilfælde var kommet med uønskede udtalelser med seksuelle undertoner, som havde krænket kollegernes værdighed og skabt et ubehageligt klima for dem, herunder ved at sige til en kollega, at han var ”til bryster” og derfor ikke kunne koncentrere sig, når hun havde kjole på, samt at en anden kollega var ”klædt på til sex”, hvilket måtte anses for meget krænkende.

Uagtet at det ifølge gymnasielæreren ikke havde været hans hensigt at krænke de pågældende kolleger, og at han i et vist omfang havde haft en god relation til dem, fandtes afskedigelsen at være saglig, idet den udviste adfærd havde været så omfattende, at den kunne begrunde en afskedigelse uden forudgående advarsel, hvorfor arbejdsgiveren blev frifundet for det rejste krav om godtgørelse.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen bekræfter, at seksuel chikane, også når den alene er verbal, kan udgøre et sagligt afskedigelsesgrundlag, og

• at afgørelsen samtidig illustrerer, at det ikke er en forudsætning for, at en adfærd kan kvalificeres som seksuel chikane – og få ansættelsesretlige konsekvenser – at vedkommende, der udøver den seksuelle chikane, har haft til hensigt at krænke nogen, så længe adfærden har denne virkning, og at en eventuel ansættelsesretlig sanktion bl.a. afhænger af omfanget og grovheden af chikanen.

   

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.