Written by
En barsel, en stillingsændring og en afskedigelse
Det udgjorde ikke forskelsbehandling på grund af køn, at en medarbejder fik tilbudt en anden stilling under sin barselsorlov og blev afskediget umiddelbart efter endt barselsorlov
Written by
Laura Kristine Bosse
Forfattere
Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder på grund af afholdelse af orlov efter barselsloven, og at medarbejderen efter endt orlov har ret til at vende tilbage til den samme eller tilsvarende stilling. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en stillingsændring og en afskedigelse efter endt barselsorlov var i strid med ligebehandlingsloven.
Sagen handlede om en kvindelig produktudvikler, der under sin barselsorlov indgik aftale med arbejdsgiveren om at overgå til en stilling som kundemedarbejder. Efter afsluttet barselsorlov og ferie påbegyndte medarbejderen arbejdet som kundemedarbejder. Umiddelbart efter tilbagevenden blev hun imidlertid afskediget som den eneste af i alt fire kundemedarbejdere på grund af nedgang i virksomhedens aktivitet som følge af COVID-19 krisen.
Medarbejderen indgav herefter klage til Ligebehandlingsnævnet med påstand om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med såvel stillingsændringen som den efterfølgende afskedigelse.
Medarbejderen gjorde bl.a. gældende, at aftalen om stillingsændringen var indgået under forudsætning af, at hendes tidligere stilling som produktudvikler ville blive nedlagt, og at hun havde anset ændringen som den eneste mulighed for at forblive ansat. Stillingsændringen udgjorde derfor en væsentlig vilkårsændring, der måtte sidestilles med en afskedigelse.
Medarbejderen gjorde derudover gældende, at da afskedigelsen var sket i tæt tidsmæssig sammenhæng med barselsorloven, påhvilede det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i afholdelse af orloven, og at dette ikke var bevist.
Ingen væsentlig vilkårsændring eller omvendt bevisbyrde
Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var tale om en væsentlig ændring af medarbejderens stilling og lagde bl.a. vægt på, at medarbejderen bevarede sin løn og arbejdstid, samt at en række af medarbejderens tidligere opgaver ligeledes indgik i opgaveindholdet i den nye stilling. Nævnet bemærkede endvidere, at det først var efter afskedigelsen, at medarbejderen gjorde gældende, at der var tale om en væsentlig ændring af hendes stilling.
I forhold til afskedigelsen fandt nævnet, at der ikke var grundlag for at fastslå, at beslutningen om afskedigelse var truffet under medarbejderens barselsorlov, uanset at afskedigelsen skete umiddelbart efter medarbejderens tilbagevenden til arbejdet. Det påhvilede derfor medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling.
Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at der var behov for besparelser i virksomheden, og at medarbejderen havde været den blandt kundemedarbejderne, der bedst kunne undværes baseret på en vurdering af kompetencer og erfaring. Medarbejderen havde derfor ikke godtgjort, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn og fik derfor ikke medhold i klagen.
Norrbom Vinding bemærker
- at afgørelsen illustrerer, at visse mindre stillingsændringer under en medarbejders barselsorlov ikke nødvendigvis er udtryk for forskelsbehandling, så længe ændringen ligger inden for, hvad medarbejderen med rimelighed må tåle, og arbejdsvilkårene ikke forringes, og
- at en tidsmæssig sammenhæng mellem afslutning af barselsorlov og meddelelse om afskedigelse ikke i sig selv udgør et tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at beslutningen om afskedigelse er truffet under medarbejderens barselsorlov, eller at afskedigelsen i øvrigt er udtryk for forskelsbehandling på grund af køn.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere