Written by

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver i forbindelse med ansættelse ikke må forskelsbehandle en ansøger på baggrund af handicap. Hvis en ansøger har et handicap, og arbejdsgiveren har eller burde have viden herom, skal arbejdsgiveren derfor overveje, om det er muligt at foretage rimelige tilpasninger med henblik på, at ansøgeren vil kunne varetage stillingen.

De to sager omhandlede begge en døv ansøger, der søgte job som chauffør.

I den første sag søgte en ansøger jobbet samme dag, som jobopslaget blev offentliggjort, og blev kaldt til samtale den følgende dag. Han oplyste imidlertid, at han ikke kunne deltage med så kort varsel, da han var døv og havde behov for en tegnsprogstolk til samtalen. Virksomheden gik herefter ”i tænkeboks” i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt arbejdet – og særligt de opkald, der skulle foretages til kunder – kunne tilpasses, men nåede frem til, at dette ikke kunne lade sig gøre, hvorfor de ikke gik videre med hans ansøgning.

I den anden sag skrev en ansøger allerede i sin ansøgning, at han var døv. Han blev imidlertid meddelt afslag dagen efter under henvisning til, at telefonsamtaler var en vigtig del af arbejdet. 

Ansøgerne klagede herefter hver især til Ligebehandlingsnævnet, hvor de gjorde gældende, at de var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. De gjorde i den forbindelse gældende, at det havde været muligt for virksomhederne at foretage tilpasninger af arbejdet, der muliggjorde, at de ville kunne varetage stillingen på lige fod med andre chauffører.

Med afsæt i omstændighederne i de to forskellige sager gjorde virksomhederne heroverfor gældende, at de havde undersøgt mulighederne for tilpasninger, men at arbejdets karakter og uforudsigelighed nødvendiggjorde muligheden for at tale i telefon, og at det ikke var muligt at tilpasse arbejdet tilstrækkeligt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelser
I begge sager fandt Ligebehandlingsnævnet, at ansøgeren havde påvist faktiske omstændigheder for, afslaget var begrundet i ansøgerens hørehandicap.

I den ene sag fandt Ligebehandlingsnævnet på baggrund af sagens omstændigheder, herunder det at virksomheden over for ansøgeren havde givet udtryk for, at de ville ’gå i tænkeboks’, understøttede, at virksomheden havde overvejet, om det var muligt at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger. Ligebehandlingsnævnet var enig med virksomheden i, at de relevante tilpasningsforpligtelser ville være uforholdsmæssigt byrdefulde, og virksomheden blev derfor frifundet.

I den anden sag, hvor virksomheden havde givet afslag med det samme, nåede Ligebehandlingsnævnet frem til, at virksomheden ikke havde undersøgt muligheden for at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger, hvorfor ansøgeren blev tilkendt en godtgørelse på 15.000 kr.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelserne illustrerer, at hvis en arbejdsgiver har eller burde have viden om, at en ansøger til en stilling har et handicap, skal arbejdsgiveren overveje rimelige tilpasninger med henblik på, at ansøgeren vil kunne varetage den stilling, der søges, men
• at arbejdsgiveren imidlertid ikke har pligt til at foretage tilpasninger, som vil være uforholdsmæssigt byrdefulde, idet der dog lægges vægt på, om eventuelle tilpasninger vil kunne lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.