Written by

Sagen handlede om en pædagog ansat i en daginstitution, der led af ryggener, idet hun havde diagnosen facetledssyndrom. Hun var tilknyttet daginstitutionens børnehave, men blev af arbejdsgiver varslet om, at hun skulle overflyttes til daginstitutionens vuggestue.

Herefter sygemeldte pædagogen sig med den begrundelse, at hun havde fået et psykisk ”knæk”, idet hun vanskeligt kunne se sig selv varetage arbejdet i vuggestuen, fordi det kunne være mere rygbelastende.

Pædagogens egen læge vurderede i en mulighedserklæring, at ryggenerne var et tilbagevendende problem, og at hun ved børnehavearbejde og behørige skånehensyn formentlig kunne genoptage arbejdet delvist om ca. 4 uger.

Da pædagogen havde været sygemeldt i ca. 3 måneder, blev hun afskediget.

Pædagogen indbragte efterfølgende sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde bl.a. gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Hun mente, at hun havde et handicap som følge af sine ryggener, og at hun derfor ikke kunne arbejde i vuggestuen.

Arbejdsgiver gjorde bl.a. gældende, at afskedigelsen var begrundet i pædagogens sygefravær, som bundede i, at hun oplevede sig psykisk påvirket af udsigterne til at skulle arbejde i vuggestuen, og således ikke i hendes fysiske begrænsninger. Arbejdsgiver bemærkede videre, at mulighedserklæringen ikke fastslog, at ryggenerne var ”konstante”, eller at pædagogen ikke kunne varetage vuggestuearbejde inden for en rimelig fremtid.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at pædagogen havde lidt af ryggener siden 2000, og at hun havde været sygemeldt på grund af sine ryggener i 2010, 2013 og i en kortere periode i maj 2019. Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid på baggrund af de foreliggende oplysninger, herunder indholdet af mulighedserklæringen, at pædagogen ikke havde godtgjort, at hun led af et handicap, og hun fik derfor ikke medhold i sin klage.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at det er medarbejderen, der skal godtgøre, at der på ‎opsigelsestidspunktet forelå en funktionsbegrænsning, som er omfattet af ‎forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, og ‎
• at dette indebærer, at medarbejderen skal have en reel funktionsbegrænsning i forhold til muligheden for at udføre arbejdet på lige fod med sine kolleger, og at denne funktionsbegrænsning skal være langvarig.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.