Written by

Når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde. I denne sag skulle Vestre Landsret tage stilling til, hvorvidt en arbejdsgiver havde overholdt denne tilpasningsforpligtelse.

Sagen omhandlede en idrætskoordinator i en idrætsforening, som blev afskediget som følge af, at foreningen ikke længere kunne imødekomme medarbejderens skånebehov. Hun var ansat i et tidsbegrænset fleksjob med en arbejdstid på 7 timer om ugen.

Arbejdsgiveren var en lille idrætsforening forbeholdt psykisk sårbare personer, der hovedsagligt blev drevet af frivillige kræfter. Som følge af en organisationsændring vurderede arbejdsgiveren, at de ikke længere kunne tilbyde medarbejderen arbejdsopgaver, der imødekom hendes skånebehov i form af behov for fast struktur, rolige rammer og støtte i forhold til grænsesætning og at undgå stress.

Det skyldtes bl.a., at det ikke kunne lade sig gøre at tilbyde en kontaktperson, der var tilgængelig for medarbejderen, og idet medarbejderen ikke længere kunne være ansvarlig for svømmeundervisning, fordi hun på grund af angst ikke var i stand til at forny sit livreddercertifikat. Efter afskedigelsen rejste medarbejderen krav om en godtgørelse på 9 måneders løn, og arbejdsgiveren tilbød på denne baggrund medarbejderen at trække opsigelsen tilbage. Medarbejderen modtog samtidig et tilbud om, at hun fremover kunne udføre arbejde på kontoret. Dette tilbud ønskede medarbejderen imidlertid ikke at acceptere, og der blev på denne baggrund udtaget stævning mod arbejdsgiver.

Uforholdsmæssig stor byrde
Idrætskoordinatoren gjorde i retssagen mod arbejdsgiveren gældende, at hun var kompetent, egnet og disponibel, og at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, hvorfor medarbejderen ikke kunne varetage andet arbejde end svømmeundervisning. Efter medarbejderens opfattelse var dette understøttet af arbejdsgiverens tilbud om genansættelse. Idrætskoordinatoren krævede derfor en godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven svarende til 9 måneders løn med tillæg af fleksløntilskud.

Landsretten henviste til, at der var enighed mellem parterne om, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Dernæst lagde landsretten på baggrund af vidneforklaringerne til grund, at der ikke var andre, der kunne varetage svømmeundervisningen, og at der ikke var ressourcer til at tilbyde medarbejderen en kontaktperson, som medarbejderen kunne kontakte, når hun var på arbejde.

Da medarbejderen ikke kunne kræve, at arbejdsgiveren betalte for en livredder, eller at arbejdsgiveren droppede svømmeundervisningen, fandt landsretten, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at imødekomme medarbejderens skånebehov ved hjælp af tilpasningsforanstaltninger. Endelig fandt landsretten ikke, at der var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgivers forklaring om baggrunden for, at man havde tilbudt medarbejderen at trække opsigelsen tilbage og tilbyde hende at udføre kontorarbejde umiddelbart efter at være blevet mødt med kravet på godtgørelse efter opsigelsen.

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

• at dommen illustrerer, at domstolene anerkender, at det i særlig grad kan være vanskeligt for mindre virksomheder/organisationer/afdelinger med få medarbejdere ansat inden for det faglige område at imødekomme kravet i forskelsbehandlingsloven om iværksættelse af tilpasningsforanstaltninger.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.