Krav om registrering af arbejdstid – lovforslag sendt i høring

Der er sendt et udkast til et lovforslag i høring, som stiller krav om registrering af arbejdstid for den enkelte medarbejder og giver mulighed for at fravige 48-timers reglen for visse medarbejdergrupper

Written by

Sara Baldus

Elisabeth Krusegård Nielsen

I 2019 afsagde EU-Domstolen afgørelse i den såkaldte Deutsche Bank-sag, hvor Domstolen fastslog, at arbejdstidsdirektivet forpligter medlemsstaterne til at pålægge arbejdsgivere at oprette et system til måling af længden af hver enkelt arbejdstagers arbejdstid.

I lyset af denne afgørelse har der været nedsat en arbejdsgruppe under Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg. Arbejdsgruppens arbejde har resulteret i et udkast til lovforslag om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (arbejdstidsloven), som nu er sendt i høring.

Lovforslaget har to hovedelementer: For det første foreslås det at indføre et krav om registrering af medarbejdernes arbejdstid på individuelt niveau. Samtidig lægges der op til at undtage en væsentlig gruppe af medarbejdere fra reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid og dermed registreringspligten. For det andet lægges der op til, at der kan aftales fravigelser af 48-timers reglen i kollektive overenskomster og lokalaftaler i forbindelse med rådighedsvagter og lignende.

Registrering af arbejdstid
Lovforslaget vil indebære, at arbejdsgivere skal indføre et ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt” system til registrering af den enkelte medarbejders daglige arbejdstid med henblik på at sikre og kunne dokumentere, at reglerne om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid overholdes. Det er ikke nærmere defineret, hvordan et sådant system skal eller kan udformes, og det fremhæves i udkastet til lovforslaget, at der er en høj grad af metodefrihed. Der lægges dog op til at stille krav om, at medarbejderen skal kunne tilgå egne oplysninger, og at oplysningerne skal opbevares i 5 år.

Det foreslås samtidig, at medarbejdere, hvor arbejdstidens længde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd, eller hvor medarbejderne selv kan tilrettelægge arbejdstiden, og der er tale om medarbejdere, der kan træffe selvstændige beslutninger, eller som har ledelsesmæssige funktioner, kan undtages fra reglerne om maksimal daglig/ugentlig arbejdstid. Det er disse grupper af medarbejdere, der sommetider kaldes selvtilrettelæggere. Det vil være et krav, at det fremgår af ansættelseskontrakten, at medarbejderen undtages fra reglerne. Hvilke medarbejderne, der i sidste ende vil kunne undtages, vil bero på en konkret vurdering, men i udkastet til lovforslag formodes det, at anvendelsesområdet for denne undtagelse vil være begrænset.

Mulighed for ”opt-out” i kollektive aftaler
I udkastet til lovforslag foreslås, at der udnyttes en bestemmelse i direktivet, som tillader fravigelse af 48-timers reglen under visse betingelser – en såkaldt ”opt out”-aftale. Det har hidtil ikke været muligt at lave ”opt-out”-aftaler i Danmark.

For at kunne lave en ”opt out”-aftale, skal der mellem de mest repræsentative parter på arbejdsmarkedet indgås aftale om, at der på et givent overenskomstområde kan indgås individuelle aftaler om, at medarbejdere må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit – men dog som udgangspunkt maksimalt 60 timer om ugen i gennemsnit over 4 måneder.

Det er en forudsætning for at benytte denne undtagelsesmulighed, at medarbejderen varetager samfundskritiske funktioner inden for bestemte områder, fx ved nødvendig kontinuerlighed, vagtaktiviteter eller indenfor sygehusområdet, forsyning og tilsvarende infrastruktur. Medarbejderen skal endvidere være omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, og det skal til enhver tid være muligt for medarbejderen at trække sit samtykke til forøgelse af arbejdstiden tilbage.

Ved overenskomstforhandlingerne tidligere i år er muligheden for ”opt-out” allerede blevet indført i en række overenskomster, som dog kun træder i kraft, hvis eller når lovgivningen giver hjemmel hertil.

Udkastet til lovforslag lægger p.t. op til, at loven skal træde i kraft den 1. januar 2024.

Norrbom Vinding følger lovgivningsprocessen og vender tilbage, når der er nyt herom.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.