U

Knowledge

News

Practice areas

People

Events

About us

Careers

Written by

Sara Baldus
Senior Associate

Fleksibilitet i fleksjob

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en jobansøger til en deltidsstilling fik afslag med henvisning til, at ansøgeren var tilkendt fleksjob.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle på grund af bl.a. handicap. Forbuddet gælder både ved ansættelse, under ansættelsen og ved afskedigelse. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, hvorvidt det var i strid med ligebehandlingsprincippet, at en ansøger ikke kom i betragtning til en deltidsstilling med den begrundelse, at vedkommende var tilkendt fleksjob.

Sagen omhandlede en ansøger, som i 2021 søgte en stilling som kontormedhjælper. Af stillingsopslaget fremgik bl.a., at arbejdstiden var mellem 3-5 dage pr. måned med et nærmere aftalt antal timer, og at virksomheden tilbød deltid ned til 1 time ugentligt.

I sin ansøgning gjorde ansøgeren opmærksom på, at han var tilkendt fleksjob i 2020 med en ugentlig effektiv arbejdstid på 9 timer, ligesom han også havde en række fysiske skånebehov som følge af en faldulykke i 2016.

Virksomheden meddelte imidlertid ansøgeren afslag under henvisning til, at virksomheden ikke havde mulighed for at tilbyde fleksjob. Da ansøgeren bad om at få begrundelsen uddybet, forklarede virksomheden, at det timetal, han kunne arbejde, ikke matchede virksomhedens behov. Ansøgeren mente på den baggrund, at der var tale om forskelsbehandling på grund af handicap.

Ikke nogen heldig begrundelse
Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvis, at ansøgeren var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Derudover mente Ligebehandlingsnævnet, at der med formuleringen af begrundelsen for afslaget i sig selv var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at ansøgeren havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, da fleksjobbet netop var begrundet i og tilkendt som følge af ansøgerens handicap.

Dermed var det op til virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, herunder at virksomheden havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, hvis de vidste eller burde vide, at ansøgeren havde et handicap. Eftersom ansøgerens skånebehov mv. var beskrevet i ansøgningen, fandt Ligebehandlingsnævnet, at virksomheden havde – eller burde have haft – viden herom.

Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket – særligt under henvisning til, at afslaget var begrundet i ansøgers fleksjob, som var en konsekvens af ansøgerens handicap. Derudover havde virksomheden ikke forud for afslaget undersøgt, om timefordelingen eller opgaverne kunne tilpasses ansøgerens behov for nedsat tid.

Ansøgeren blev derfor tilkendt en godtgørelse på 12.500 kr., som bl.a. blev fastsat under henvisning til det begrænsede timetal i stillingen, som fra virksomhedens side havde karakter af bibeskæftigelse. At ansøgeren søgte stillingen som sin primære beskæftigelse, ændrede ikke herved.

Norrbom Vinding bemærker

  • at Ligebehandlingsnævnets afgørelse er et eksempel på, at begrundelsen i et afslag i sig selv kan skabe en formodning for, at der er sket forskelsbehandling – hvorefter det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket, og
  • at Ligebehandlingsnævnet med en godtgørelse på 12.500 kr. begrundet i det begrænsede antal arbejdstimer tilsyneladende følger praksis fra nævnet og domstolene, hvorfor godtgørelsens størrelse i afskedigelsessituationer udmåles til medarbejdere i fleksjob på baggrund af medarbejderens reelle timetal og ikke, som var medarbejderen ansat på fuld tid

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.