U

Knowledge

News

Practice areas

People

Events

About us

Careers

Written by

Rasmus Linding
Partner

Den der tier, samtykker

Arbejdsgiver skulle ikke betale godtgørelse for væsentlig ændring af en gravid medarbejders barselsvilkår. Medarbejderen fortsatte nemlig i sin stilling efter vilkårsændringen.

En arbejdsgiver må ifølge ligebehandlingsloven ikke afskedige en medarbejder på grund graviditet. I denne sag skulle Vestre Landsret tage stilling til, om beskyttelsen i ligebehandlingsloven mod afskedigelse også omfatter væsentlige vilkårsændringer meddelt medarbejderen under dennes graviditet, hvis medarbejderen herefter fortsætter i stillingen.

Sagen handlede om en ufaglært operatør, der ventede sit tredje barn med termin 12. april 2017. Den ufaglærte operatør havde ifølge sin ansættelseskontrakt ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Efter at den ufaglærte operatør i september 2016 oplyste ledelsen om sin graviditet, foretog ledelsen imidlertid i november 2016 ændringer i virksomhedens barselsvilkår per 1. december 2016.

Ændringerne indebar, at den ufaglærte operatør ikke var berettiget til løn under den forestående barsel, men i stedet var berettiget til barselsdagpenge, og operatøren ville som resultat heraf dels få mindre udbetalt, dels gå glip af pensionsindbetalinger.

Den ufaglærte operatør fortsatte herefter i stillingen på de ændrede vilkår, indtil hun gik på barsel, og efter barselsorlovens udløb vendte hun tilbage på de ændrede vilkår, indtil hun 8 måneder senere selv opsagde sin stilling for at begynde nyt arbejde i en anden virksomhed.

Den ufaglærte operatørs faglige organisation, der havde indgivet klage for Ligebehandlingsnævnet, gjorde gældende, at vilkårsændringen udgjorde en væsentlig ændring, der måtte betragtes som en opsigelse med tilbud om ansættelse på de ændrede vilkår, og at vilkårsændringen var i strid med ligebehandlingsloven, idet opsigelsen – med vilkårsændringen – var meddelt på grund af den ufaglærte operatørs graviditet og forestående barsel.

Ligebehandlingsnævnet var enig heri og tilkendte derfor den ufaglærte operatør en godtgørelse med den bemærkning, at det var uden betydning, at den ufaglærte operatør var fortsat i stillingen på de nye vilkår.

Arbejdsgiveren frifundet
Sagen blev herefter indbragt for retten.

Byretten fandt, at den gennemførte ændring af barselsvilkårene udgjorde en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene, og at den ufaglærte operatør således havde været berettiget til at betragte sig som opsagt og anse sin stilling tilbudt på ændrede vilkår.

I modsætning til Ligebehandlingsnævnet lagde byretten imidlertid vægt på, at den ufaglærte operatør ikke på tidspunktet for vilkårsændringen havde gjort virksomheden opmærksom på, at hun betragtede sig som opsagt og tilbudt sin stilling på de ændrede vilkår.

Byretten lagde ligeledes afgørende vægt på, at den ufaglærte operatør var fortsat i stillingen både under og efter sin barsel og hermed havde fortsat arbejdet under de ændrede vilkår, indtil hun selv opsagde stillingen.

Ved at have fortsat i ansættelsesforholdet fandt byretten derfor, at den ufaglærte operatør ikke kunne anses for at være usagligt afskediget.

Vestre Landsret stadfæstede byrettens dom.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen tjener til illustration af, at beskyttelsen i ligebehandlingsloven mod afskedigelse ikke kan udstrækkes til at omfatte væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, hvis medarbejderen accepterer vilkårsændringen og fortsætter i stillingen, og
  • at det hermed er af betydning for vurderingen af, hvorvidt en medarbejder måtte have et krav på godtgørelse som følge af en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene i strid med ligebehandlingsloven, at denne har indtaget sin standpunktsrisiko og ikke er fortsat i stillingen på ændrede vilkår.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.