Deltidsansatte forskelsbehandlet på to måder

EU-Domstolen fandt, at en tysk overenskomstbestemmelse om overtidstillæg potentielt udgjorde både en overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling af deltidsansatte og forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn. 

Written by

EU-retten indebærer et forbud mod, at en arbejdsgiver behandler deltidsansatte mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte, medmindre dette er begrundet i objektive forhold. Herudover gælder der et EU-retligt forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Denne sag drejede sig om to plejere, der var ansat på deltid på et tysk center for dialysebehandling af nyrepatienter. Alle centrets medarbejdere var omfattet af en overenskomst, hvorefter arbejdsgiveren alene skulle betale overtidstillæg for arbejdstimer, som lå ud over den gennemsnitlige arbejdstid på 38,5 timer ugentligt for en fuldtidsansat medarbejder.

De to deltidsansatte plejere anlagde sag ved den nationale domstol og gjorde her gældende, at de på baggrund af denne bestemmelse i overenskomsten blev forskelsbehandlet i forhold til deres fuldtidsansatte kollegaer. Plejerne gjorde herudover gældende, at der var tale om forskelsbehandling på grund af køn, da ca. 85 % af plejecentrets deltidsansatte medarbejdere var kvinder.

Den tyske domstol forelagde præjudicielle spørgsmål for EU-domstolen og stillede i den forbindelse spørgsmål til fortolkningen af EU-retten i forhold til både beskyttelsen mod forskelsbehandling af deltidsansatte og forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn.

Forskelsbehandling fastslået
For så vidt angår spørgsmålet om fortolkningen af forbuddet mod forskelsbehandling af deltidsansatte, udtalte EU-Domstolen bl.a., at det ved vurderingen af, om de deltidsansatte udfører samme eller tilsvarende arbejde og dermed kan siges at være sammenlignelige, skal undersøges, om de deltidsansatte medarbejdere, ”henset til en helhed af omstændigheder, herunder arbejdets art, uddannelseskrav og arbejdsforhold, kan anses for at befinde sig i en sammenlignelig situation”.

EU-Domstolen udtalte endvidere, at såfremt det konstateres, at deltidsansatte medarbejdere udfører de samme opgaver for den samme arbejdsgiver som fuldtidsansatte medarbejdere eller bestrider den samme stilling som disse, skal de to kategorier af medarbejdere principielt anses for at være sammenlignelige. EU-Domstolen præciserede dog også i overensstemmelse med sædvanlig praksis, at det tilkommer den nationale ret at afgøre dette spørgsmål.

Eftersom lønnen for en deltidsansat forholdsmæssigt skal være den samme som for en sammenlignelig fuldtidsansat, fandt EU-Domstolen – med forbehold for den forelæggende nationale domstols efterprøvelse af de konkrete omstændigheder – at overenskomstbestemmelsen var udtryk for ulovlig forskelsbehandling af deltidsansatte, medmindre denne kunne anses for at være begrundet i objektive forhold.

EU-Domstolen udtalte indledningsvis, at der ved denne prøvelse skal ses på den særlige karakter af de opgaver, de omhandlede medarbejdere er ansat til at udføre, ”samt de hermed forbundne kendetegn eller efter omstændighederne på grund af medlemsstaternes forfølgelse af et lovligt socialpolitisk formål“.

I forhold til den konkrete sag udtalte EU-Domstolen – atter med forbehold for, at kompetencen til den endelige prøvelse tilkommer den nationale domstol – at de i sagen oplyste grunde til, at der alene er ret til overtidstillæg, når man har nået fuldtidsnormen på området, ikke kunne anses for at være begrundet i de nødvendige ”objektive forhold”. EU-Domstolen henviste i denne forbindelse bl.a. til, at ordningen i den konkrete sag – hvilket også var påpeget af den nationale domstol ifm. forelæggelsen – i realiteten tilskynder arbejdsgiver til at pålægge deltidsansatte snarere end fuldtidsansatte overarbejdstimer.

For så vidt angår spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af køn, slog EU-Domstolen fast, at der vil foreligge ulovlig indirekte forskelsbehandling, hvis det kan fastslås, at bestemmelsen om overtidstillæg i overenskomsten i praksis stiller kvinder mindre fordelagtigt end mænd, og denne forskelsbehandling ikke kan anses for at være objektivt begrundet i et legitimt formål, og midlerne til at opfylde dette er hensigtsmæssige og nødvendige.

EU-Domstolen henviste herefter til, at den nationale domstol ved sin prøvelse af det første spørgsmål bl.a. vil kunne lægge vægt på statistiske oplysninger om antallet af henholdsvis kvinder og mænd, der påvirkes negativt. EU-Domstolen henviste i den forbindelse til, at det fremgik af oplysningerne i sagen, at den sagsøgte arbejdsgiver beskæftigede sammenlagt 5.000 medarbejdere, og at 76,96 % af disse er kvinder. Ud af alle medarbejdere arbejder 52,78 % på deltid, og 84,74 % af disse er kvinder, mens 15,26 % er mænd. I gruppen af fuldtidsansatte udgjorde 68,20 % kvinder, mens 31,80 % udgjorde mænd. På denne baggrund henviste EU-Domstolen til, at andelen af kvindelige medarbejdere, som arbejder på deltid og påvirkes negativt af disse bestemmelser, ”synes at være væsentlig større”, men EU-Domstolen understregede også, at den endelige vurdering af dette spørgsmål tilkommer den nationale domstol.

EU-Domstolen fastslog herudover, at det ved prøvelsen af, om en eventuel konstateret forskelsbehandling kan anses for objektivt begrundet i et legitimt formål, ikke var tilstrækkeligt at henvise til – således som arbejdsgiver havde gjort i den konkrete sag – at formålet med bestemmelsen er at afholde arbejdsgivere fra at pålægge medarbejderne at arbejde flere timer end aftalt individuelt og undgå, at fuldtidsansatte behandles mindre gunstigt end deltidsansatte.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen viser, at en bestemmelse, hvorefter deltidsansatte medarbejdere først opnår ret til overtidstillæg, når deres arbejdstid overstiger den gennemsnitlige norm for en fuldtidsansat, i visse situationer kan være i strid med forbuddet mod forskelsbehandling af deltidsansatte,
• at en sådan bestemmelse desuden kan udgøre ulovlig forskelsbehandling på grund af køn, hvis et bestemt køn er overrepræsenteret i gruppen af deltidsansatte, der stilles mindre fordelagtigt som følge af bestemmelsen, og forskelsbehandlingen ikke er objektivt begrundet i et legitimt formål, og midlerne til at opfylde dette er hensigtsmæssige og nødvendige, og
• at afgørelsen må forventes at skabe udfordringer i en række brancher, der har lignende bestemmelser om overtidstillæg i de på området gældende overenskomster, og hvor mange medarbejdere arbejder på deltid, hvorfor det må forventes, at både arbejdsmarkedets parter og Beskæftigelsesministeriet nu vil analysere dommen nøje med henblik på at vurdere, om der eventuelt er behov og mulighed for lovgivningsmæssige initiativer på området.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.