Written by

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at der ikke må ske forskelsbehandling på grund af handicap i relation til løn- og ansættelsesvilkår. Hvis en arbejdsgiver derfor har en lønpolitik, der (indirekte) vil kunne stille en medarbejder med handicap ringere, skal dette være objektivt begrundet i et sagligt formål og være hensigtsmæssigt og nødvendigt. Om tildeling af et jubilæumsgratiale til medarbejderne i en virksomhed opfyldte disse betingelser, var spørgsmålet i denne sag for Ligebehandlingsnævnet.

Sagen handlede om en medarbejder, som på grund af følgerne af et whiplash var ansat i et fleksjob med 4 timers ugentlig arbejdstid. Da arbejdsgiveren fejrede 40-årsjubilæum, fik alle ansatte et gratiale – de fuldtidsansatte modtog 1.000 kr., og de deltidsansatte, herunder medarbejderen i fleksjob, modtog 500 kr. Det mente medarbejderen udgjorde forskelsbehandling på grund af handicap og indgav derfor en klage til Ligebehandlingsnævnet.

Arbejdsgiveren gjorde for Ligebehandlingsnævnet gældende, at størrelsen af gratialet var fastsat på baggrund af objektive kriterier i form af arbejdstiden og aflønningen, og at dette derfor ikke var begrundet i medarbejderens handicap. Den anden deltidsansatte medarbejder havde således også modtaget 500 kr. Dette var en fast praksis i virksomheden, og arbejdsgiveren havde endda valgt at tildele et større gratiale – forholdsmæssigt – end arbejdstiden berettigede.

Medarbejder med handicap stillet ringere
Ligebehandlingsnævnet fandt indledningsvis, at medarbejderen som følge af sine langvarige funktionsbegrænsninger måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet vurderede dernæst, at selvom arbejdsgiverens praksis med at tildele et mindre gratiale på baggrund af arbejdstiden tilsyneladende var neutral, stillede den medarbejdere, som på grund af deres handicap ikke kunne arbejde på fuld tid, ringere.

På trods af arbejdsgiverens anbringender om, at udbetalingen hvilede på princippet om forholdsmæssig aflønning baseret på arbejdstiden, fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at differentieringen var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at det var hensigtsmæssigt og nødvendig at opretholde denne praksis over for den fleksjobansatte medarbejder.

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 2.500 kr.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen ikke fremstår som værende i tråd med Ligebehandlingsnævnet og domstolenes seneste praksis om fleksjobansatte medarbejdere, hvor der fx i forhold til udmåling af godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven tages udgangspunkt i arbejdsgiverens faktiske lønudgift, hvilket dermed indebærer, at medarbejdere med et handicap ansat på deltid i fleksjob vil få udbetalt lavere godtgørelse end medarbejdere ansat på fuldtid, og
• at afgørelsen derfor heller ikke forekommer at være korrekt.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.