Written by

Det fremgår af Butiksoverenskomsten, at overarbejde som udgangspunkt skal udbetales. Spørgsmålet i den konkrete sag var, om en mere end 30 år lang praksis for, at medarbejderne som udgangspunkt skulle afspadsere overarbejde, havde dannet en overenskomstfravigende kutyme.

En koncern indførte senest i 1996 en praksis om, at overarbejde som udgangspunkt skulle afspadseres, dog således, at medarbejderen i stedet ved kontakt til nærmeste leder kunne få overarbejdet udbetalt.

I 2018 blev HK opmærksom på den pågældende praksis. HK tilkendegav herefter, at koncernens praksis udgjorde et brud på overenskomsten. Koncernen erkendte, at praksis var i strid med overenskomsten, men mente, at der var opstået en overenskomstfravigende kutyme. Koncernen betragtede på den baggrund klagen som en opsigelse af kutymen. Den 1. juli 2020 ændrede koncernen praksis, så den fulgte overenskomsten. Spørgsmålet var herefter, om koncernen skulle betale bod.

Koncernen argumenterede under sagen bl.a. for, at der var tale om en langvarig praksis, som både medarbejderne og koncernen havde følt sig bundet af, at HK burde have kendt til kutymen, idet flere faglige konsulenter i HK og flere medlemmer af HK’s sektorbestyrelse havde kendskab til kutymen, fordi de enten havde været kontaktpersoner for koncernen eller havde arbejdet i den tidligere, og at dette var tilstrækkeligt til at statuere en gyldig overenskomstfravigende kutyme. Koncernen argumenterede derudover bl.a. for, at medarbejderne havde været tilfredse med kutymen, at der ikke havde været tilfælde, hvor medarbejdere var blevet nægtet at få overarbejde udbetalt, og at kutymen hverken havde påført medarbejderne et tab eller givet koncernen en besparelse.

Arbejdsretten nåede imidlertid frem til, at der ikke var opstået en kutyme, og at koncernen ved den førte praksis havde begået et bodspådragende overenskomstbrud. Arbejdsretten lagde i den forbindelse bl.a. vægt på, at den pågældende praksis gav koncernen en vis ekstra fleksibilitet, at der havde været sager, hvor ledere af ledelsen måtte pålægges at imødekomme medarbejderes ønske om udbetaling af overarbejde, og at kun et fåtal af medarbejderne havde ønsket at fortsætte med afspadsering af overarbejde, efter at praksis var blevet lavet om.

Arbejdsretten fandt derudover, at HK hverken havde fået forelagt eller godkendt den omhandlede praksis, og at koncernen efter bevisførelsen ikke havde godtgjort, at HK havde et sådant kendskab til den omhandlede praksis, at HK var afskåret fra at gøre indsigelse. Arbejdsretten pålagde skønsmæssigt koncernen en bod på 500.000 kr., hvilket var omkring det halve af det af HK påståede.

Norrbom Vinding bemærker

• at en faglig organisation kan have et sådant kendskab til en langvarig overenskomststridig praksis, at der er dannet en kutyme, som organisationen er afskåret fra at gøre indsigelser over for, men at bevisbyrden ikke var løftet i den konkrete sag.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.