Written by
Double trouble
Det var uberettiget at afskedige to medarbejdere på grund af samarbejdsvanskeligheder, da det ikke var bevist, at de ikke havde rettet op på deres adfærd efter en advarsel herom.
Written by
Elisabeth Krusegård Nielsen
Karoline Stisen
Forfattere
Det var uberettiget at afskedige to medarbejdere på grund af samarbejdsvanskeligheder, da det ikke var bevist, at de ikke havde rettet op på deres adfærd efter en advarsel herom.
Hvis en medarbejder skal kunne afskediges som følge af samarbejdsvanskeligheder, skal medarbejderen være hoved- eller medansvarlig for problemernes opståen, og samarbejdsvanskeligheder skal være forsøgt løst, herunder skal medarbejderen have fået mulighed for at forbedre sin adfærd. Om to medarbejdere kunne afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, var netop temaet i disse to sager for Afskedigelsesnævnet.
En teknologivirksomhed tildelte kort før en sommerferie to medarbejdere en advarsel for at skabe samarbejdsvanskeligheder og modarbejde forandringstiltag ved åbenlyst at modsige deres leder og kollegaer. Den ene medarbejder blev derudover kritiseret for bl.a. at have brugt for meget tid på smalltalk og ageret illoyalt over for kollegaer. Medarbejderne blev afskediget 1½ måned efter, da teknologivirksomheden ikke mente, de havde ændret deres adfærd.
Medarbejderne gjorde gældende, at de ikke var skyld i samarbejdsvanskelighederne, og teknologivirksomhedens kritik af deres adfærd var så generelt formuleret, at det var vanskeligt for dem at vide, hvordan de skulle rette op på det. Derudover mente de, at samarbejdsvanskelighederne kunne være løst ved en omplacering.
Heroverfor gjorde teknologivirksomheden gældende, at det var sagligt at afskedige medarbejderne, da de – uanset at de var blevet gjort opmærksom på det flere gange – ikke havde ændret adfærd. En omplacering var ikke mulig, da samarbejdsproblemerne blot ville blive overført til en anden afdeling, og der var desuden ingen ledige stillinger, som medarbejderne kunne overføres til.
Ikke tilstrækkeligt konkret
Opmanden fandt, at teknologivirksomheden ikke havde gjort det tilstrækkeligt konkret for medarbejderne, hvordan de skulle rette op på deres adfærd, og medarbejderne heller ikke havde fået tilstrækkelig tid til at rette op på adfærden.
Derudover bemærkede opmanden, at det ikke var bevist, at medarbejderne efter advarslerne og inden afskedigelsen havde ændret deres adfærd i negativ retning, og dermed var samarbejdsvanskelighederne ikke så alvorlige, at de kunne begrunde en afskedigelse. Opmanden lagde i den forbindelse vægt på, at medarbejderne ved en opfølgningssamtale 2 uger før afskedigelsen havde fået at vide, at de var på vej i den rigtige retning.
Afslutningsvis udtalte opmanden, at teknologivirksomheden skulle have undersøgt mulighederne for en omplacering, da det ikke kunne afvises, at dette kunne have løst samarbejdsvanskelighederne.
Medarbejderne blev derfor tildelt en godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Norrbom Vinding bemærker
- at afgørelsen illustrerer, at en advarsel til en medarbejder for medvirken til samarbejdsvanskeligheder bør tydeliggøre, hvilken adfærd der kritiseres, hvordan det konkret forventes, at medarbejderen forbedrer sin adfærd, og medarbejderen skal herefter have tilstrækkelig tid til at rette op på sin adfærd, hvilket med fordel kan evalueres undervejs.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere