Arbejdsfordeling uden særskilt hjemmel

En virksomhed kunne godt indgå aftale om arbejdsfordeling med to medarbejdere – også selvom medarbejderne var omfattet af en overenskomst, der ikke indeholder regler herom

Written by

I en række overenskomster er der adgang til at etablere arbejdsfordeling. Ved en arbejdsfordeling nedsættes den overenskomstmæssige arbejdstid i en begrænset periode, uden at de berørte medarbejdere afskediges, og en arbejdsfordeling er derfor en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser i perioder med arbejdsmangel. Men i hvilket omfang har en virksomhed adgang til at etablere arbejdsfordeling, hvis overenskomsten ikke indeholder regler herom? Det tog en faglig voldgiftsret stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en virksomhed, der som følge af arbejdsmangel under covid 19-pandemien etablerede en ordning med arbejdsfordeling. For medarbejdere, som var omfattet af Industriens Overenskomst, blev ordningen etableret efter de regler, der er fastsat i denne overenskomst. For to bogholderimedarbejdere, som var omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst, der ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, blev ordningen etableret på baggrund af en skriftlig aftale indgået efter drøftelse med de to medarbejdere.

Aftalen om arbejdsfordeling indebar, at de to bogholderimedarbejdere i en periode på 13 uger skulle arbejde 3 dage om ugen og være ledige 2 dage om ugen. Arbejdsfordelingen ophørte, inden perioden var udløbet, da det igen var muligt at lade de to bogholderimedarbejdere arbejde til normal arbejdstid.

CO-industri mente ikke, at virksomheden havde adgang til at etablere arbejdsfordeling for de to bogholderimedarbejder, som var omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst, da overenskomsten ikke indeholder udtrykkelige regler herom.

Ordningen med arbejdsfordeling kunne etableres
De tre opmænd fandt, at det forhold, at Industriens Funktionæroverenskomst ikke indeholder udtrykkelige regler om arbejdsfordeling, ikke i sig selv indebærer, at virksomheden var afskåret fra at etablere en sådan ordning, og udtalte i den forbindelse, at ordninger med arbejdsfordeling kan – med respekt af kollektive overenskomster og medarbejdernes rettigheder i øvrigt – etableres som led i arbejdsgiverens udøvelse af ledelsesretten.

Opmændene bemærkede hertil, at de ikke mente, at de detaljerede regler om arbejdstid i Industriens Funktionæroverenskomst forhindrer etablering af en ordning med arbejdsfordeling, ligesom der heller ikke var grundlag for at fastslå, at Dansk Industri ved sin adfærd havde anerkendt CO-industris opfattelse af, at overenskomsten forbyder etablering af ordninger med arbejdsfordeling.

Opmændene fandt herudover, under henvisning til formålet og omstændighederne med den etablerede ordning, at det var sagligt og driftsmæssigt begrundet at etablere en ordning om arbejdsfordeling for de to bogholderimedarbejdere, og at ordningen var proportional.

For så vidt angik aftalens forenelighed med funktionærloven henviste opmændene til Højesterets praksis og bemærkede, at ordningen udgjorde en væsentlig vilkårsændring, men at det ikke var nødvendigt at udsætte ordningens ikrafttræden til det tidspunkt, hvor opsigelse af den enkelte medarbejder kunne være sket, idet de to bogholderimedarbejdere havde accepteret, at ordningen trådte i kraft.

Samlet set fandt opmændene således, at virksomheden havde været berettiget til at etablere den aftalte ordning med arbejdsfordeling for de to bogholderimedarbejdere.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at en ordning om arbejdsfordeling kan etableres som en del af arbejdsgiverens ledelsesret – også selvom overenskomsten ikke indeholder udtrykkelige regler herom – såfremt ordningen etableres med respekt for overenskomstens regler og medarbejdernes rettigheder i øvrigt, og
• at afgørelsen er i overensstemmelse med Højesterets praksis, hvorefter funktionærlovens beskyttelsespræceptive virkning ikke er til hinder for, at en arbejdsgiver og en medarbejder indgår aftale om, at en væsentlig vilkårsændring træder i kraft på et tidsligere tidspunkt end det, hvor opsigelse kunne være sket.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.