Manglende tiltag mod seksuel chikane førte til godtgørelse

Ligebehandlingsnævnet fandt, at en privat plejevirksomhed kunne holdes ansvarlig for, at en borger udsatte sin handicaphjælper for seksuel chikane. 

Written by

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed og til at sikre sine medarbejdere mod chikane. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en privat plejevirksomhed var ansvarlig for, at en handicaphjælper blev udsat for seksuel chikane af den person med handicap, som hun var ansat til at udføre arbejde hos.

Sagen handlede om en handicaphjælper, der var ansat hos en privat plejevirksomhed, som var godkendt af socialtilsynet til at påtage sig arbejdsgiverbeføjelserne på vegne af borgere, der fik tilskud fra kommunen til handicaphjælpere til pleje. Den enkelte handicaphjælper var således ansat hos den private plejevirksomhed, der udbetalte løn, men hjælperen havde tjenestested hos den enkelte borger, der fungerede som arbejdsleder og dermed også tilrettelagde det daglige arbejde.

Handicaphjælperen blev ansat med tjenestested hos en borger, som kort efter ansættelsen begyndte at sende hende seksualiserede billeder og videoer i den tråd, hvor de også aftalte vagtplaner og andre praktiske forhold. Efter lidt over et års ansættelse hos den pågældende borger, med drypvise sygemeldinger, blev handicaphjælpen fuldtidssygemeldt. Hun modtog kort tid efter en advarsel fra plejevirksomheden, da borgeren havde klaget over hendes opgaveudførsel og sygefravær.

I forbindelse med handicaphjælperens fuldtidssygemelding blev der udfærdiget en lægeerklæring, hvoraf det fremgik, at arbejdsforholdene hos borgeren efter lægens skøn ikke var forsvarlige. Lægen vurderede, at hjælperen var klar til at genoptage arbejdet igen efter 4 ugers sygemelding, men at det ikke ville være hensigtsmæssigt, at hun skulle tilbage til den samme borger. Det fremgik dog ikke af lægeerklæringen, at borgeren udsatte handicaphjælperen for seksuel chikane, og handicaphjælperen oplyste heller ikke arbejdsgiveren om dette.

Kort tid efter blev handicaphjælperens ansættelse hos borgeren opsagt af plejevirksomheden på grund af hendes sygefravær. Opsigelsen påvirkede dog ikke handicaphjælperens ansættelse hos plejevirksomheden, hvor hun fortsat kunne få tildelt opgaver hos andre borgere.

Efter opsigelsen blev handicaphjælperen kontaktet af en anden borger, som ønskede at få hende tilknyttet som handicaphjælper. Borgeren endte dog med at trække tilbuddet tilbage efter drøftelser med plejevirksomheden.

Handicaphjælperen klagede på den baggrund til Ligebehandlingsnævnet.

Seksuel chikane var påregneligt for plejevirksomheden
Handicaphjælperen gjorde i sin klage til Ligebehandlingsnævnet gældende, at plejevirksomheden havde handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med, at handicaphjælperen blev udsat for seksuel chikane og i forbindelse med den efterfølgende afskedigelse. Derudover påstod handicaphjælperen, at plejevirksomheden havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at forhindre hende i at blive fastansat hos en anden borger igennem plejevirksomheden.

Plejevirksomheden gjorde gældende, at de ikke havde kendskab til den af borgeren udøvede seksuelle chikane, og at plejevirksomheden alene havde det administrative arbejdsgiveransvar med borgerne som deres kunder. Plejevirksomheden oplyste dog også, at de løbende havde kunder, som på grund af deres fysiske og psykiske handicap udsatte handicaphjælperne for forskellige former for seksualiserende adfærd.

Indledningsvis vurderede Ligebehandlingsnævnet, at indholdet af flere af de beskeder, som borgeren havde sendt til handicaphjælperen, var udtryk for seksuel chikane, og at borgeren derved havde udvist en adfærd, der var omfattet af ligebehandlingslovens definition af seksuel chikane. Nævnet påpegede, at arbejdsgiver har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed og er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at plejevirksomheden måtte anses for at være arbejdsgiver for borgeren, og vurderede, at det på baggrund af de foreliggende oplysninger var påregneligt for plejevirksomheden, at de ansatte handicaphjælpere kunne blive udsat for seksuel chikane i forbindelse med udførelsen af deres arbejde, og at der på trods heraf ikke var iværksat tiltag i den anledning. Plejevirksomheden havde dermed ikke levet op til ansvaret om at sikre de ansatte arbejdsvilkår fri for seksuel chikane.

Handicaphjælperen fik derfor medhold i denne del af klagen og blev tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr.

Derimod fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at det på baggrund af de foreliggende oplysninger i sagen var muligt at afgøre, om plejevirksomheden havde instrueret den anden borger om ikke at ansætte handicaphjælperen. Derfor blev dette klagepunkt afvist, idet det ikke kunne afgøres uden mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at pligten for arbejdsgiver til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed for sine ansatte er ganske vidtrækkende, og at en tilsidesættelse af denne forpligtelse – alt efter de konkrete omstændigheder – kan føre til ansvar for arbejdsgiver i en situation, hvor en medarbejder udsættes for seksuel chikane, selv om arbejdsgiver ikke har været bekendt med den udøvede chikane, og

• at pligten også gælder for arbejdsgiver, når der er tale om særlige virksomhedskonstruktioner som den i sagen beskrevne, hvor borgere agerer som arbejdsledere for personer, som er ansat hos arbejdsgiveren.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.