03.02.2022 | Employment law

Written by

Søren Skjerbek
Partner LLM

En løgn tager flere med sig

Det var berettiget at bortvise en medarbejder, som først havde modtaget en skriftlig advarsel for at have løjet om en produktionsafvigelse og derefter igen havde løjet ved at have indberettet 1 times arbejdstid mere, end han havde præsteret den pågældende dag.

Hvis en lønmodtager groft misligholder ansættelsesforholdet, er arbejdsgiveren berettiget til at bortvise lønmodtageren, hvilket indebærer, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt uden varsel. En grov misligholdelse kan bl.a. bestå i et alvorligt tillidsbrud, fx hvis lønmodtageren gentagne gange lyver for arbejdsgiveren. Opmandens tilkendegivelse i denne faglige voldgiftssag er et eksempel herpå.

En operatør (maskinpasser) af frysetørringsanlæggene i en privat virksomhed modtog en skriftlig advarsel i juni 2020 for en usand forklaring om en produktionsafvigelse. Operatøren havde forklaret, at nogle følere ikke var på plads, og at en føler var faldet af, hvilket viste sig ikke at passe.

En dag i august 2020 fortalte operatøren produktionschefen, at han havde glemt sit nøglekort, hvorfor de aftalte, at operatøren efter arbejdsdagen skulle sende sit start- og sluttidspunkt pr. sms til produktionschefen. Ganske kort tid herefter samme dag fandt operatøren imidlertid sit nøglekort, som han brugte dagen igennem til at komme rundt på virksomheden.

Alligevel brugte operatøren ikke nøglekortet til at stemple ud, da han forlod virksomheden, men sendte næste morgen en sms til produktionschefen om, at han havde været på arbejde til kl. 20.30. Da produktionschefen nogle dage efter spurgte, om det kunne være rigtigt, korrigerede operatøren tidspunktet til kl. 19.30. Operatøren blev kort herefter bortvist.

Fagforeningen indbragte sagen for en faglig voldgift, da fagforeningen mente, at bortvisningen var uberettiget. Arbejdsgiveren fastholdt dog bortvisningen.

Bortvisningen var berettiget
Opmanden lagde efter bevisførelsen til grund, at operatørens forkerte forklaring om produktionsafvigelsen havde haft negativ betydning for arbejdsgiverens tillid til operatøren, fordi det var vigtigt for virksomheden, at man ved produktionsafvigelser hurtigt kunne finde frem til de reelle årsager til en produktionsafvigelse, herunder om den skyldtes menneskelige fejl, eller om der var noget galt med selve frysetørringsanlæggene.

Herefter fandt opmanden, at operatøren ikke havde været i stand til at give en plausibel forklaring på, hvorfor han ikke havde benyttet sit nøglekort, da han gik fra arbejdet, og yderligere, hvorfor han først havde meddelt, at han var gået kl. 20.30 og efterfølgende korrigerede det til kl. 19.30, fordi produktionschefen havde henvendt sig til ham.

Opmanden forstod bortvisningsskrivelsen således, at operatøren først og fremmest var blevet bortvist på grund af den sidste episode med tidsregistreringen, men at den forudgående episode med produktionsafvigelsen indgik heri, og i den forbindelse måtte det tillægges væsentlig betydning, at operatøren havde modtaget en advarsel.

Derfor fandt opmanden efter en samlet vurdering, at bortvisningen havde været berettiget.

Norrbom Vinding bemærker

  • at opmandens tilkendegivelse er et eksempel på, at en bortvisning kan være begrundet i et alvorligt tillidsbrud som følge af en medarbejders gentagne løgne over for arbejdsgiveren, særligt hvor der allerede er givet en advarsel, og
  • at en bortvisning på grund af snyd med tidsregistreringer ikke nødvendigvis forudsætter, at der er tale om omfattende snyd med disse, men at selv én enkelt time efter omstændighederne kan være nok.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.