10.01.2023 | Discrimination

Written by

Thea Bytofte
Senior Associate

Når sygefravær bare er sygefravær

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en medarbejder begrundet i vedkommendes graviditetsbetingede sygefravær, der lå efter hendes tilbagevenden fra barsel.

Det er i strid med ligebehandlingsloven at inddrage en medarbejders graviditetsbetingede sygefravær under graviditet eller barsel i forbindelse med en afskedigelse. Men hvad gælder, når det graviditetsbetingede sygefravær ligger efter endt barsel? Det var spørgsmålet i denne sag ved Ligebehandlingsnævnet.

Sagen handlede om en virksomhedskonsulent, der var ansat på et jobcenter, og som under sin graviditet var deltidssygemeldt pga. bækkenproblemer. To dage efter at virksomhedskonsulentens efterfølgende barsel var afsluttet, og mens hun var på ferie, sygemeldte hun sig på grund af en behandlingskrævende efterfødselsreaktion (fødselsdepression).

Herefter blev der indledt et længere sygefraværsforløb. Efter ca. 3 måneder blev der udarbejdet en mulighedserklæring, men da virksomhedskonsulenten og dennes læge efter 1 måneds yderligere sygefravær fortsat ikke kunne sige noget konkret om, hvornår virksomhedskonsulenten kunne vende tilbage til sit arbejde, afskedigede jobcentret hende. Afskedigelsen var begrundet i det længerevarende sygefravær uden udsigt til raskmelding inden for nær fremtid, idet dette ikke var foreneligt med driften af jobcenteret.

Virksomhedskonsulenten indbragte herefter sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, fordi den var begrundet i hendes graviditetsbetingede sygefravær.

Ikke i strid med ligebehandlingsloven
Virksomhedskonsulenten fik ikke medhold i klagen. Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvis, at der ikke forelå oplysninger, som understøttede, at beslutningen om at afskedige virksomhedskonsulenten var truffet under hendes graviditet eller barsel, hvorfor det ikke var den omvendte bevisbyrde, der fandt anvendelse, men derimod den delte bevisbyrde. Det påhvilede herefter virksomhedskonsulenten at påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var begrundet i hendes graviditet eller barsel.

Herefter lagde Ligebehandlingsnævnet til grund, at afskedigelsen var begrundet i virksomhedskonsulentens sygefravær, der startede 2 dage efter endt barsel, mens sygefraværet under hendes graviditet ikke blev tillagt betydning i forbindelse med beslutningen om afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnet konstaterede dernæst, at det følger af retspraksis, at det ikke udgør forskelsbehandling i ligebehandlingslovens forstand, at en arbejdsgiver i forbindelse med en afskedigelse tillægger graviditetsbetinget sygefravær, som ligger i perioden efter endt barsel, vægt. Da der heller ikke var andre oplysninger, der understøttede, at afskedigelsen var begrundet i virksomhedskonsulentens graviditet eller barsel, havde hun ikke løftet sin del af den delte bevisbyrde.

Jobcentret blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

  • at Ligebehandlingsnævnets afgørelse illustrerer, at det ikke udgør forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver tillægger graviditetsbetinget sygefravær betydning i forbindelse med en afskedigelse, når sygefraværet ligger efter endt barsel, men

  • at det også er vigtigt at være opmærksom på, at der derimod ikke må lægges vægt på en medarbejders graviditetsbetingede sygefravær under graviditet eller barsel.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.