Written by

Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal stille et chikanefrit miljø til rådighed og i rimeligt omfang sikre sine ansatte mod chikane. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om arbejdsgiveren havde overholdt disse forpligtelser.

Sagen drejede sig om en episode, hvor en Key Account Manager – en sen eftermiddag – blev bukket forover af sin nærmeste chef – den administrerende direktør – og klappet bagi. Kort forinden havde den administrerende direktør udtalt, at han ikke længere var hendes chef, fordi klokken var efter 16.30.

Efter nogle dage påtalte Key Account Manageren episoden over for den administrerende direktør. Da hun samtidig fortalte, at hun ikke længere kunne holde ud at være på arbejdspladsen som følge af hans adfærd, undskyldte han og sagde, at det ikke var hans intention at overskride hendes grænser.

De drøftede herefter en fratrædelsesaftale, men da de ikke kunne blive enige om vilkårene, blev Key Account Manageren opsagt med den begrundelse, at hun havde afvist at indgå i dialog med arbejdsgiveren om at løse situationen, og at hun havde givet udtryk for, at hun ønskede at stoppe.

Key Account Manageren indgav klage til Ligebehandlingsnævnet over episoden og afskedigelsen.

Opsigelse på grund af seksuel chikane
For Ligebehandlingsnævnet gjorde Key Account Manageren gældende, at episoden udgjorde seksuel chikane, og at hun ikke efterfølgende havde fået nogen vejledning eller hjælp til at håndtere sagen, hvorfor arbejdsgiveren ikke havde overholdt sine forpligtelser efter ligebehandlingsloven.

Endvidere gjorde hun gældende, at hun var blevet afskediget, fordi hun beklagede sig over den krænkende adfærd, som hun var udsat for, og at hun dermed havde været udsat for repressalier.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at der havde været tale om en spøgefuld udtalelse og et venskabeligt skub i hoften, der som følge af sin karakter ikke kunne anses for seksuel chikane. Key Account Manageren havde klart tilkendegivet, at hun ønskede at stoppe, og opsigelsen havde derfor alene været nødvendig, da hun ikke ville acceptere sit eget forslag til en fratrædelsesaftale, idet hun – efter arbejdsgiverens vurdering – i stedet ville udnytte situationen og rejse et højere krav efter ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at episoden var foregået som beskrevet af Key Account Manageren, og at adfærden måtte anses for seksuel chikane, navnlig da episoden var egnet til og havde haft den virkning at krænke Key Account Managerens værdighed. Nævnet tilkendte hende en godtgørelse på 40.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet fandt endvidere, at afskedigelsen havde direkte sammenhæng med den pågældende episode, og tildelte hende på den baggrund en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen tjener til illustration af, at en given adfærd – uanset om den har været ment humoristisk – efter omstændighederne vil kunne kvalificeres som seksuel chikane, og
• at afgørelsen er et blandt flere nyere eksempler på, at arbejdsgiver både kan ifalde ansvar efter ligebehandlingsloven for at have udvist seksuel chikane og for derefter at opsige medarbejderen som følge af det passerede.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.