U

Knowledge

News

Practice areas

People

Events

About us

Careers

09.03.2023 | Discrimination

Written by

Sara Baldus
Senior Associate

Med eller uden fleksløntilskud – vol. 2

Godtgørelse til en fleksjobansat medarbejder skulle udmåles med udgangspunkt i arbejdsgiverens lønudgift og uden hensyntagen til det fleksløntilskud, medarbejderen modtog fra sin kommune.

En medarbejder, som er blevet ansat i fleksjob efter den 1. januar 2013, modtager kun løn for det arbejde, vedkommende præsterer hos arbejdsgiver. Derudover udbetaler kommunen – uden om arbejdsgiverens lønsystem – et fleksløntilskud direkte til medarbejderen. Men hvordan beregnes en eventuel godtgørelse udløst af en usaglig opsigelse eller en opsigelse i strid med diskriminationslovgivningen til fleksjobansatte medarbejdere? Skal kommunens fleksløntilskud indgå i beregningen? Endnu engang har landsretten – denne gang Østre Landsret – haft lejlighed til at tage stilling til det spørgsmål.

Sagen omhandlede en butiksassistent, som var ansat i fleksjob. Hun arbejdede 2,5 timer om ugen, som hun modtog løn for fra sin arbejdsgiver. Herudover ydede kommunen et betydeligt fleksløntilskud, der blev udbetalt direkte til butiksassistenten.

Butiksassistenten blev efter ca. 2 års ansættelse opsagt. Opsigelsen skyldtes, at arbejdsgiveren så sig nødsaget til at nedbringe lønomkostningerne.

Butiksassistentens faglige organisation lagde sag an og anførte, at afskedigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven. En godtgørelse til medarbejderen skulle beregnes med udgangspunkt i den overenskomstmæssige løn, som en tilsvarende fuldtidsansat ville have oppebåret, eller i hvert fald i lønudgiften fra arbejdsgiver og fleksløntilskuddet lagt sammen.

Arbejdsgiveren fastholdt, at opsigelsen af butiksassistenten var sagligt begrundet, og at en eventuel godtgørelse alene skulle udmåles på baggrund af den lønudgift, arbejdsgiveren havde haft i forbindelse med ansættelsen.

Skønsmæssig fastsat godtgørelse
Både byretten og landsretten nåede frem til, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at opsigelsen ikke var sket i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.

I forhold til spørgsmålet om godtgørelsens størrelse fandt både byretten og landsretten, at i overensstemmelse med fast retspraksis skulle godtgørelsen udmåles med udgangspunkt i arbejdsgiverens reelle lønudgift, således at fleksløntilskuddet ikke skulle medregnes.

En godtgørelse alene baseret på medarbejderens løn for 2,5 timer om ugen ville imidlertid ikke leve op til kravene i EU’s beskæftigelsesdirektiv om, at medlemsstaterne skal fastsætte effektive sanktioner, der står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har en afskrækkende virkning.

På den baggrund fastsatte Østre Landsret skønsmæssigt godtgørelsen til 30.000 kr.

Norrbom Vinding bemærker

  • at dommen i overensstemmelse med hidtidig retspraksis fastslår, at offentlige tilskud eller ydelser, som en medarbejder eventuelt måtte modtage ud over sin løn, som udgangspunkt ikke skal indgå i beregningsgrundlaget, når en ansættelsesretlig godtgørelse skal udmåles, og
  • at dommen desuden er et eksempel på, at de sædvanlige udmålingskriterier for godtgørelser for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven kan fraviges, hvis en godtgørelse udmålt udelukkende på baggrund af arbejdsgiverens reelle lønudgift vil være så lav, at godtgørelsen ikke efter rettens opfattelse vil have en tilstrækkelig afskrækkende virkning.

 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.