Written by

Hvis en medarbejder, som er på barsels- eller forældreorlov, opsiges, gælder der omvendt bevisbyrde. Det vil dermed være op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke skyldes orloven. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om arbejdsgiveren havde løftet sin bevisbyrde.

Sagen handlede om en professionshøjskole, der måtte igennem en større afskedigelsesrunde på grund af besparelser. Som led i processen udarbejdede professionshøjskolens ledelse et indstillingsskema over medarbejderne, og der var opstillet en række relevante kriterier for udvælgelsen til afskedigelse, herunder bl.a. relevant uddannelse, faglig fleksibilitet, varetagelse af særlige funktioner, efter- og videreuddannelse, kvalitet i opgaveløsningen, samarbejdsevner, engagement og anciennitet.

I studievejledningen blev to ud af ti studievejledere afskediget. Studievejlederen, som var relativt nyuddannet, blev ifølge professionsskolen udvalgt, fordi hun havde mindre vejledningserfaring og mindre efteruddannelse.

Studievejlederen mente, at hendes barsels- og forældreorlov havde spillet ind i beslutningen om afskedigelse, og afskedigelsen blev derfor i første omgang påklaget til den statslige styrelse, som professionshøjskolen hørte til, og efterfølgende indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Studievejlederen søgte desuden aktindsigt i bl.a. det indstillingsskema, der var blevet anvendt. Professionshøjskolen afviste imidlertid at udlevere skemaet. Under klagesagen for styrelsen fremlagde professionshøjskolen i stedet et udateret sammenligningsskema over studievejlederen og de øvrige studievejlederes erfaring og uddannelse.

Manglende bevis for at afskedigelsen ikke helt eller delvist skyldtes barslen
Ligebehandlingsnævnet fandt, at professionshøjskolen ikke havde godtgjort, at udvælgelsen af studievejlederen til afskedigelse hverken helt eller delvist skyldtes hendes barsel.

Ligebehandlingsnævnet lagde bl.a. vægt på, at professionshøjskolen ikke havde fremlagt indstillingsskemaet, hvor begrundelsen for udvælgelsen var angivet. I forhold til sammenligningsskemaet, som viste, at de andre studievejledere havde større erfaring og mere efteruddannelse, bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at det ikke var oplyst, hvornår skemaet var udarbejdet, og at skemaet efter alt at dømme indeholdt oplysninger, som ikke var korrekte på afskedigelsestidspunktet.

Nævnet tillagde det også betydning, at en anden studievejleder blev ansat kort tid før afskedigelsen, og at den anden af de to afskedigede studievejledere fik tilbudt genansættelse, da den nyansatte studievejleder opsagde sin stilling kort tid efter.

Studievejlederen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

• at nævnets afgørelse er et eksempel på, at det som hovedregel vil komme arbejdsgiver til skade som den, der skal løfte bevisbyrden, hvis arbejdsgiver ikke kan godtgøre, at udvælgelsen af den beskyttede medarbejder til afskedigelse er sket på baggrund af saglige, objektive kriterier til udvælgelse, og/eller at arbejdsgiveren ikke kan dokumentere, hvornår og på hvilket grundlag udvælgelsen til afskedigelse er sket.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.