Written by

Forskelsbehandlingsloven forbyder såvel direkte som indirekte forskelsbehandling på grund af de i henhold til loven beskyttede kriterier. Et kriterie eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis det vil stille en person tilhørende en af de beskyttede grupper ringere end andre personer. Men er en medarbejders personlige holdning til COVID-19-restriktioner omfattet af beskyttelsen? Det skulle Ligebehandlingsnævnet vurdere i denne sag.

Sagens omdrejningspunkt var, om det var berettiget, da en kommune i december 2021 indførte krav om, at medarbejdere i kommunen skulle fremvise gyldigt coronapas, når de mødte på arbejde.

I sagen gjorde en medarbejder gældende, at kravet om at fremvise gyldigt coronapas var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet medarbejderens religiøse overbevisning var, at Gud bl.a. havde givet ham en fri vilje og et immunforsvar til at holde ham rask. Videre anførte medarbejderen, at det var hans politiske overbevisning, at alle mennesker skal behandles respektfuldt, og at massetestning er ude af proportioner.

Nær og direkte sammenhæng
Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen ikke havde påvist en tilstrækkelig nær sammenhæng mellem medarbejderens religiøse overbevisning og hans ønske om ikke at blive vaccineret imod COVID-19. Allerede af den grund var der ifølge Ligebehandlingsnævnet ikke oplysninger i sagen, der gav anledning til at formode, at medarbejderen blev udsat for forskelsbehandling på grund af religion eller tro.

Videre fastslog nævnet, at medarbejderens holdning til massetestning og vaccination måtte karakteriseres som holdninger til ”konkrete enkelte spørgsmål”, og at sådanne ikke er omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling.

På denne baggrund fik medarbejderen ikke medhold i klagen.

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen illustrerer, at det er en betingelse, for at en lønmodtager omfattes af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, at der er en tilstrækkelig nær og direkte sammenhæng mellem en handling eller en praksis og det i forskelsbehandlingsloven beskyttede kriterie, og
• at en lønmodtagers personlige overbevisning i forhold til krav indført af arbejdsgiver som følge af COVID-19-pandemien som udgangspunkt ikke vil være omfattet af de i forskelsbehandlingsloven beskyttede kriterier.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.