Written by
Usikre prognoser
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at afskedigelse af en børnehaveklasseleder med kognitive- og synsproblemer ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.
Written by
Forfattere
Efter forskelsbehandlingsloven påhviler der arbejdsgiver en pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, der giver en medarbejder med handicap mulighed for fortsat beskæftigelse. Dette gælder dog ikke, hvis det vil være en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver, eller hvis medarbejderen ikke længere er kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen.
Sagen handlede om en børnehaveklasseleder, der i september 2021 blev indlagt som følge af en blodprop i hjernen, hvorefter hun var fuldtidssygemeldt som følge af gener i form af massiv træthed og kognitive vanskeligheder.
Der var i februar 2022 dialog mellem arbejdsgiveren og børnehaveklasselederen om mulighederne for en virksomhedspraktik som led i en gradvis tilbagevenden til arbejdet, men dette vurderedes ikke foreneligt med hendes helbredstilstand.
Ifølge en mulighedserklæring fra marts 2022 ville børnehaveklasselederen være sygemeldt i yderligere 3 måneder, og der ville være behov for ændrede arbejdsforhold ved eventuel tilbagevenden til arbejdet. Lægen kunne dog ikke fastslå varigheden af disse tilpasninger. Børnehaveklasselederen blev derfor afskediget ultimo marts 2022
Børnehaveklasselederen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, idet hun gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at børnehaveklasselederen på afskedigelsestidspunktet led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand som følge af prognosen for hendes begrænsninger, og at arbejdsgiveren vidste eller burde vide dette.
Ligebehandlingsnævnet fandt ud fra en samlet vurdering af sagens oplysninger, at børnehaveklasselederen på afskedigelsestidspunktet ikke var kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen, og at der ikke var udsigt til, at dette ville ændre sig inden for rimelig tid.
Nævnet lagde i den forbindelse bl.a. vægt på, at børnehaveklasselederen ifølge mulighedserklæringen ville være sygemeldt i yderligere 3 måneder, og at hun ville have behov for ændrede forhold i en uvis varighed ved en eventuel tilbagevenden. Nævnet lagde desuden vægt på, at børnehaveklasselederen selv havde oplyst, at hun var i tvivl om prognosen.
Som følge af sygeforløbet og de vage angivelser af mulighederne for tilbagevenden havde arbejdsgiveren ikke pligt til at afvente yderligere afklaringer inden afskedigelsen, og børnehaveklasselederen fik derfor ikke medhold i klagen.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen understreger princippet om, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til fortsat at beskæftige en medarbejder, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i den stilling, medarbejderen er ansat i. Hvis der ikke er udsigt til, at medarbejderen inden for rimelig tid kan udføre de væsentligste funktioner i stillingen, kan det betyde, at arbejdsgiver ikke har pligt til at afvente afklaring, inden en afskedigelse iværksættes.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere