U

Knowledge

News

Practice areas

People

Events

About us

Careers

Omplacering ved opgavebortfald?

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en fleksjobansat medarbejder med et handicap blev afskediget, da hans funktion bortfaldt i forbindelse med reorganisering af virksomheden.

Written by

Det fÞlger af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgivere skal foretage nÞdvendige tilpasninger med henblik pÄ at fastholde en medarbejder med handicap i beskÊftigelse, medmindre dette udgÞr en uforholdsmÊssig byrde. I denne sag skulle LigebehandlingsnÊvnet tage stilling til, om det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder med handicap ikke blev omplaceret til en anden stilling hos arbejdsgiver, der blev ledig, efter medarbejderen var blevet afskediget.

Klageren var ansat som koordinator i en virksomhed, der bl.a. beskÊftigede sig med vejgodstransport, og hans opgaver indebar bl.a. kundekontakt og administrative opgaver. Koordinatoren var ansat i et fleksjob med skÄnehensyn i form af bl.a. nedsat tid, ikke-stressende opgaver og ikke fysisk belastende arbejde, da han led af kronisk udmatningssyndrom samt angst.

Koordinatoren blev afskediget fra sin stilling, da virksomhedens vognmandskĂžrsel blev overtaget af en anden virksomhed, og hans opgaver derfor bortfaldt.

Koordinatoren indbragte sagen for LigebehandlingsnÊvnet og gjorde gÊldende, at den reelle Ärsag til, at han var blevet afskediget, var hans nedsatte arbejdsevne og dermed hans handicap. Koordinatoren gjorde derudover gÊldende, at virksomheden ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, da den havde opslÄet en ny deltidsstilling 3 mÄneder efter, at han var blevet afskediget. Stillingen indebar klargÞring af biler i virksomhedens vaskehal, og denne mente koordinatoren, at han kunne have varetaget.

Virksomheden gjorde heroverfor gÊldende, at koordinatoren havde varetaget sin stilling uden nogen begrÊnsninger, og at der derfor ikke forelÄ et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Endvidere gjorde virksomheden gÊldende, at der ikke pÄ tidspunktet for afskedigelsen var en anden passende ledig stilling i virksomheden, og at stillingen i vaskehallen fÞrst var opstÄet, efter at koordinatoren var blevet afskediget.

Relevante, egnede og rentable arbejdsopgaver
LigebehandlingsnÊvnet slog indledningsvis fast, at koordinatoren pÄ grund af sine skÄnebehov havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

LigebehandlingsnÊvnet fandt imidlertid ikke, at koordinatoren havde pÄvist, at der var anledning til at formode, at han havde vÊret udsat for forskelsbehandling, idet koordinationsopgaverne var bortfaldet som led i overdragelsen til en anden virksomhed.

LigebehandlingsnÊvnet fandt ikke grundlag for at tilsidesÊtte arbejdsgiverens vurdering af, at det ikke havde vÊret muligt at finde andre relevante, egnede og rentable arbejdsopgaver, som koordinatoren kunne omplaceres til. NÊvnet udtalte i den forbindelse, at den ledige stilling i vaskehallen ikke Êndrede ved denne vurdering, da stillingsindholdet ikke svarede til indholdet af koordinatorens stilling. 

Norrbom Vinding bemĂŠrker:

AfgÞrelsen er et eksempel pÄ, at arbejdsgiver som led i forpligtelsen til at ivÊrksÊtte hensigtsmÊssige foranstaltninger kan vÊre forpligtet til at undersÞge mulighederne for at omplacere en medarbejder med handicap til en anden ledig stilling i virksomheden. Forpligtelsen til omplacering forudsÊtter dog, at medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til at varetage de vÊsentlige funktioner i stillingen, og at omplaceringen ikke vil udgÞre en uforholdsmÊssig byrde for arbejdsgiver.

AfgÞrelsen illustrerer endvidere, at omplaceringsforpligtelsen som udgangspunkt vil vÊre begrÊnset til ledige stillinger inden for det stillingsomrÄde, medarbejderen er ansat til at varetage. 

Indholdet i ovenstÄende nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rÄdgivning.