Written by
Manglende kendskab frifandt arbejdsgiver
En faglig voldgift fandt det ikke godtgjort, at et forsikringsselskab burde vide, at en medarbejder led af et handicap, hvorfor opsigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.Â
Written by
Forfattere
Det fÞlger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ved afskedigelse af en medarbejder ikke mÄ lÊgge vÊgt pÄ dennes handicap. Det er dog en forudsÊtning, for at der kan vÊre tale om forskelsbehandling pÄ grund af handicap, at arbejdsgiveren pÄ tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at medarbejderen havde et handicap.
Sagen for den faglige voldgift handlede om en skaderÄdgiver ansat ved et forsikringsselskab, der blev sygemeldt med bl.a. slÞret syn, mistet fÞlelse i det ene ben og nakkespÊndinger. SkaderÄdgiveren var under sygemeldingen lÞbende under udredning ved bl.a. egen lÊge og pÄ hospitalet for at fÄ afklaret Ärsagen til sine symptomer.
Medarbejderen blev opsagt efter ca. 7 mĂ„neders sygemelding pĂ„ grund af sit sygefravĂŠr. FĂ„ uger inden medarbejderen blev opsagt, blev diagnosen âFunktionel Lidelse IKA (DR688A9)â noteret i hendes journal pĂ„ Sundhedsplatformen, hvilket medarbejderen dog ikke oplyste til arbejdsgiveren. Diagnosen var en sĂ„kaldt udelukkelsesdiagnose, da der ikke kunne findes andre forklaringer pĂ„ symptomerne.
Et par mÄneder efter opsigelsen udarbejdede hospitalet en statusattest, hvor der stod, at tilbagevenden til arbejdsmarkedet typisk ville krÊve langsom optrapning i timetal og arbejdsbelastning. Medarbejderens egen lÊge havde pÄ omtrent samme tidspunkt anfÞrt i en statusattest, at hun kun havde en meget begrÊnset arbejdsevne, og at det kun var muligt at udtale sig om arbejdsevnen 1 Är frem i tiden.
Medarbejderens faglige organisation indbragte herefter afskedigelsen for en faglig voldgift og gjorde gÊldende, at opsigelsen af skaderÄdgiveren var forskelsbehandling pÄ grund af handicap, hvorfor hun havde krav pÄ en godtgÞrelse efter forskelsbehandlingsloven.
Der var tale om et handicap, men det vidste arbejdsgiveren ikke
Opmanden lagde til grund, at medarbejderens sygdom medfÞrte en begrÊnsning i form af funktionsnedsÊttelse, der hindrede hende i at deltage i arbejdslivet pÄ lige fod med andre. Da der var enighed mellem parterne om, at begrÊnsningen pÄ opsigelsestidspunktet ikke havde haft en lang varighed, beroede det pÄ en prognose, om sygdommen pÄ opsigelsestidspunktet medfÞrte en begrÊnsning af lang varighed og dermed mÄtte anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
PÄ baggrund af de i sagen fremlagte statusattester fra hospitalet og medarbejderens egen lÊge om prognosen for tilbagevenden samt sagens Þvrige omstÊndigheder fandt opmanden det tilstrÊkkelig godtgjort, at der pÄ afskedigelsestidspunktet forelÄ en prognose for sygdommen, der indebar, at begrÊnsningen mÄtte anses for at have lang varighed, og at medarbejderen derfor havde et handicap.
Opmanden fandt dog ikke, at det var godtgjort, at arbejdsgiveren pÄ opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at medarbejderens sygdom udgjorde et handicap, herunder da medarbejderen havde udtrykt Þnske om at vende tilbage pÄ fuld tid, og da arbejdsgiveren ikke var blevet orienteret om diagnosen.
Opsigelsen af medarbejderen udgjorde derfor ikke forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, og arbejdsgiveren blev frifundet.Â
Norrbom Vinding bemĂŠrker:
Kendelsen er et eksempel pÄ, at det er en forudsÊtning, for at en opsigelse kan anses som ulovlig forskelsbehandling pÄ grund af handicap, at arbejdsgiveren pÄ opsigelsestidspunktet ved eller burde vide, at medarbejderen har et handicap.
Derudover illustrerer sagen, at arbejdsgivers viden om, at en medarbejder lider af bestemte symptomer, der begrĂŠnser udfĂžrelsen af arbejdet og er under udredning herfor, ikke nĂždvendigvis medfĂžrer, at arbejdsgiveren mĂ„ anses for at vide eller burde vide, at medarbejderen har et handicap.Â
Indholdet i ovenstÄende nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rÄdgivning.
Forfattere