Written by
Løntillæg i flere former
Det var i orden, at en arbejdsgiver ikke betalte overenskomstbestemte særtillæg, men i stedet betalte et fast personligt tillæg til lønnen.
Written by
Forfattere
En arbejdsgiver, som er omfattet af en overenskomst, har pligt til at udbetale korrekt løn efter overenskomsten. Dette gælder både grundløn og overenskomstbestemte tillæg. I denne sag skulle en faglig voldgift tage stilling til, om en arbejdsgiver kunne erstatte overenskomstbestemte tillæg for særlige arbejdsopgaver med et fast tillæg.
Sagen handlede om en virksomhed omfattet af skovbrugsoverenskomsten indgået mellem GLS-A og 3F. Af overenskomsten fremgik bl.a., at der i forbindelse med udførelsen af visse arbejdsopgaver – fx arbejde med motorsav og arbejde på stige – skulle ydes et tillæg til timelønnen.
I den konkrete sag havde en virksomhed anvendt en fremgangsmåde, hvorefter der blev udbetalt et fast personligt tillæg til overenskomstens timeløn i stedet for de overenskomstbestemte tillæg for udførelsen af de særlige arbejdsopgaver. Virksomheden udbetalte herefter kun de overenskomstbestemte tillæg, hvis de samlet set oversteg det faste tillæg.
3F mente imidlertid ikke, at overenskomsten tillod arbejdsgiverne at erstatte de overenskomstbestemte særtillæg med et fast tillæg. Derfor endte sagen i en faglig voldgift.
Løn er løn
Under den faglige voldgiftssag blev virksomheden frifundet af opmanden, der dog tillige fremkom med nogle generelle bemærkninger om en arbejdsgivers forpligtelser.
Opmanden bemærkede således indledningsvist, at det er en arbejdsgivers pligt at sikre, at der udbetales korrekt løn efter en overenskomst. Opmanden udtalte videre, at dette normalt betyder, at en arbejdsgiver har pligt til at opgøre og udbetale lønnen, så den samlede løn svarer til den grundløn og de tillæg, som en medarbejder har krav på efter overenskomsten.
Hvad den konkrete sag angik, så var den af virksomheden anvendte fremgangsmåde ikke konkret reguleret i overenskomsten. Opmanden lagde imidlertid til grund, at 3F havde været bekendt med fremgangsmåden, uden at denne tidligere havde været anfægtet. Opmanden vurderede derfor, at fremgangsmåden måtte anses for at være accepteret af forbundet.
Da der i øvrigt ikke var noget, der tydede på, at den anvendte fremgangsmåde havde medført, at virksomhedens medarbejdere havde fået udbetalt lavere tillæg til lønnen, end det de havde krav på efter overenskomsten, blev virksomheden frifundet.
Opmanden understregede imidlertid også, at hvis 3F blev opmærksom på konkrete tilfælde, hvor en medarbejder ikke havde fået udbetalt et personligt tillæg, der som minimum var på niveau med overenskomstens satser, så ville dette kunne påtales konkret.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen er et eksempel på, at arbejdsgiver har pligt til at betale korrekt løn efter overenskomsten.
Afgørelsen er også et eksempel på, at der kan være situationer, hvor opgavebestemte tillæg kan erstattes med et fast personligt tillæg, som de opgavebestemte tillæg kan rummes indenfor, idet det afgørende er, at medarbejderne løbende opnår en løn, der svarer til det, som medarbejderen har krav på i henhold til overenskomsten. Det er imidlertid en forudsætning for at benytte en sådan fremgangsmåde, at ingen medarbejdere lønnes lavere end det, der følger af overenskomsten. Dertil kommer, at afgørelsen er begrundet i konkrete forhold, herunder 3F’s kendskab til metoden og tidligere manglende påtaler heraf. Generelt er det således ikke en fremgangsmåde, som bør tages i brug uden grundige juridiske overvejelser.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere