En leders loyalitetspligt

Det var i orden, at en kommune afskedigede to institutionsledere, som havde bidraget til medarbejdernes modstand mod kommunens nye ledelsesstruktur, og som heller ikke havde orienteret deres egen ledelse om, hvad der var i gære.

Written by

En medarbejder skal udvise loyalitet over for sin arbejdsgiver, også selvom medarbejderen er uenig i arbejdsgiverens beslutninger. Hovedtemaet for denne sag var loyalitetspligten i en situation, hvor medarbejderen også selv har ledelsesansvar.

I sagen besluttede en kommune at ændre ledelsesstrukturen på et område. Beslutningen blev truffet efter en længere proces, der både involverede et grundigt analysearbejde og en længere dialog med den gruppe af institutionsledere, der ville blive berørt. De stillingsændringer, der ville blive resultatet af den ændrede struktur, blev varslet over for institutionslederne, der alle takkede ja til det ændrede stillingsindhold. Men ikke alle medarbejdere bakkede op om den nye struktur, og i løbet af implementeringsprocessen forlangte en gruppe medarbejdere, at den øverste ledelse i form af den ansvarlige chef og den relevante direktør stillede op til et stormøde.

Den øverste ledelse undrede sig over medarbejdernes pludselige modstand og konstaterede i første omgang, at der var grundlag for en tjenstlig samtale med en institutionsleder, da mange af de utilfredse medarbejdere hørte hjemme på hendes institution. Samtidig blev ledelsen bekendt med, at institutionslederen i en række sammenhænge over for sine medarbejdere havde modarbejdet den nye ledelsesstruktur, ligesom hun havde opfordret medarbejdere til at gøre modstand mod strukturen.

Kommunen blev også bekendt med, at der mellem institutionslederen og medarbejdere, herunder også andre medarbejdere, end institutionslederen havde ledelsesansvar overfor, havde været mailkorrespondance om modstanden, bl.a. om det forestående stormøde. Det var vanskeligt at forstå mailkorrespondancen anderledes, end at institutionslederen havde understøttet medarbejdernes modstand. Herudover havde institutionslederen også involveret en lederkollega, som havde bidraget med spørgsmål, som medarbejderne kunne stille på stormødet, der af medarbejderne reelt var tænkt som et protestmøde.

Forløbet førte til, at begge institutionsledere blev afskediget, og den faglige organisation indbragte herefter afskedigelserne for et afskedigelsesnævn, da den mente, at opsigelserne ikke var rimeligt begrundede. Den faglige organisation gjorde bl.a. gældende, at lederne alene havde udtrykt deres faglige og personlige holdning til den nye ledelsesstruktur, men at de ikke havde været involveret i medarbejdernes modstand.

Uenighed er i orden – illoyalitet er ikke
Opmanden slog indledningsvis fast, at lederen havde været i sin gode ret til at være kritisk over for kommunens beslutning om den nye ledelsesstruktur, og at hun havde både ret og pligt til at gøre kommunen opmærksom på eventuelle uheldige konsekvenser af den nye struktur. Men opmanden udtalte samtidig eksplicit, at institutionslederen var forpligtet til at tage drøftelserne herom i ledelsesrummet, ligesom hun var forpligtet til at vise følgeskab over for sin ledelse og arbejde loyalt for gennemførelsen af den vedtagne ledelsesstruktur, uanset om hun var uenig i denne. Videre konstaterede opmanden, at institutionslederen havde en klar pligt til ikke at modarbejde sin arbejdsgiver, til at skabe følgeskab og forståelse for ledelsesbeslutningerne hos sine medarbejdere samt underrette sin ledelse om eventuelle problemer.

Opmanden fandt det bevist, at lederen ikke havde levet op til disse forpligtelser, idet hun havde bakket op om medarbejdernes modstand i stedet for at støtte sin ledelse, ligesom hun ikke på behørig vis havde underrettet sin ledelse om, hvad der var i gære.

For så vidt angik lederkollegaen fandt opmanden, at hun med de spørgsmål, hun havde formuleret, og sådan som situationen i øvrigt var, alvorligt havde tilsidesat sine pligter som leder, ligesom det også for lederkollegaens vedkommende var en alvorlig pligtforsømmelse, at heller ikke hun underrettede sin ledelse om, hvad der var i gære.

Samlet set fandt opmanden derfor, at det var sagligt, at kommunen havde vurderet, at der ikke længere var tillid til de to institutionsledere. Kommunen blev herefter frifundet i begge tilfælde. 

Norrbom Vinding bemærker:

Sagen er en klar illustration af en række af de pligter, der påhviler medarbejdere med ledelsesansvar. Eksempelvis at en (mellem)leder, der har indvendinger mod en ledelsesbeslutning, er i sin gode ret til at drøfte sine indvendinger med sin ledelse, og efter omstændighederne også kan have pligt til det. Men drøftelserne herom skal tages opad i ledelsesstrengen. Over for sine medarbejderne er (mellem)lederen derimod forpligtet til at agere loyalt over for den øverste ledelses beslutninger, uanset om (mellem)lederen er enig heri eller ej.

Videre illustrerer sagen, at en (mellem)leder er forpligtet til at arbejde på at skabe følgeskab omkring den øverste ledelses beslutning blandt sine egne medarbejdere, og at (mellem)lederen er forpligtet til at orientere sin egen ledelse herom, hvis (mellem)lederen bliver opmærksom på, at medarbejderne nærer modstand mod beslutningen.

Illoyalitet og manglende følgeskab over for arbejdsgivers beslutninger vil derfor kunne udgøre en saglig afskedigelsesgrund.

Norrbom Vinding repræsenterede kommunen under sagen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.