Aftalefrihed for aktieoptioner følger tildelingstidspunktet

Højesteret fandt, at to medarbejderes ret til umodnede aktieoptioner og RSU’er tildelt efter 1. januar 2019 med henvisning til et program etableret før 1. januar 2019 fulgte de nye regler i aktieoptionsloven, hvorfor en betingelse om bortfald ved fratræden var gyldig.

Written by

I henhold til aktieoptionslovens regler gældende indtil 31. december 2018 (2004-loven) var det ikke muligt gyldigt at aftale, at tildelte umodnede tegnings- eller køberettigheder omfattet af aktieoptionsloven bortfaldt ved arbejdsgivers opsigelse af ansættelsesforholdet, der ikke er begrundet i en medarbejders misligholdelse. Fra 1. januar 2019 blev der indført aftalefrihed, og det blev muligt at aftale, at umodnede rettigheder bortfalder ved ansættelsesforholdets ophør. Det fremgår af forarbejderne til ændringsloven, at de nye regler finder anvendelse for ordninger, der etableres efter 1. januar 2019, og at allerede etablerede ordninger forbliver omfattet af 2004-loven, indtil de ændres.

I denne sag skulle Højesteret tage stilling til, om to medarbejderes aktieoptioner og Restricted Stock Units (RSU’er) var reguleret af 2004-loven eller de nye regler. Medarbejderne fik tildelt aktieoptioner og RSU’er i 2019 og 2020. Tildelingerne skete ved tildelingsaftaler, der for så vidt angik 2019 henviste til et incitamentsprogram fra 2010, og for så vidt angik 2020 henviste til et incitamentsprogram fra 2019 (en opdateret version af 2010-programmet). Det fremgik af begge incitamentsprogrammer og af tildelingsaftalerne, at tildelte, umodnede aktieoptioner og RSU’er bortfaldt ved ansættelsesforholdet ophør.

Ved en driftsmæssigt begrundet afskedigelse af medarbejderne oplyste arbejdsgiver, at medarbejdernes umodnede aktieoptioner og RSU’er bortfaldt. Det var medarbejderne ikke tilfredse med, idet medarbejderne mente, at vilkåret om bortfald ikke var gyldigt, fordi rettighederne var reguleret af 2004-loven. Medarbejderne lagde derfor sag an mod arbejdsgiver.

Sø- og Handelsretten fandt i første instans, at aktieoptionerne og RSU’erne var reguleret af 2004-lovens regler og derfor ikke bortfaldt ved ansættelsesforholdets ophør. For så vidt angik rettighederne tildelt i 2019, bemærkede retten, at idet disse var tildelt med henvisning til et incitamentsprogram fra 2010, fandt 2004-lovens regler anvendelse. For så vidt angik rettighederne tildelt i 2020, bemærkede retten, at der ikke ved opdateringen af incitamentsprogrammet i 2019 var sket ”… så væsentlige materielle ændringer i [arbejdsgivers] aktieoptionsprogram, at det har karakter af etablering af en ny ordning eller ændring af en eksisterende ordning i aktieoptionslovens forstand…”, og at aktieoptioner og RSU’er tildelt med henvisning til 2019-programmet derfor også var reguleret af 2004-lovens regler.

Tidspunktet for aftaleretligt bindende løfte om tildeling er udslagsgivende
Højesteret fandt derimod, at medarbejdernes umodnede aktieoptioner og RSU’er tildelt i 2019 og 2020 var underlagt de nye regler fra 2019, hvorfor vilkåret om bortfald ved ansættelsesforholdets ophør var gyldigt.

Højesteret bemærkede, at en incitamentsordning for at være omfattet af aktieoptionslovens regler skal indeholde et aftaleretligt bindende løfte om at lade medarbejdere købe eller tegne aktier eller anparter på et senere tidspunkt. Hverken 2010- eller 2019-incitamentsprogrammet indeholdt et sådant løfte til medarbejderne. Programmerne fastlagde rammen for en eventuel tildeling af aktieoptioner og RSU’er, men indeholdt ikke et bindende løfte om tildeling. Det var først i tildelingsaftalerne, at der var et aftaleretligt bindende løfte til medarbejderne, og det var derfor tildelingsaftalerne, der udgjorde ordninger omfattet af aktieoptionsloven. Idet tildelingsaftalerne blev indgået efter 1. januar 2019, var de reguleret af reglerne fra 2019.

Højesteret understregede herefter, at det ikke havde betydning, om der var henvist til 2010-incitamentsprogrammet i tildelingsaftalerne fra 2019, eller om 2019-programmet var blevet materielt ændret efter 2019-reglernes ikrafttræden, når det aftaleretligt bindende løfte var indeholdt i tildelingsaftalerne.

Medarbejderne fik dog tildelt en godtgørelse på 2.500 kr., fordi arbejdsgiver ikke havde opfyldt aktieoptionslovens krav om udlevering af en skriftlig erklæring.

Norrbom Vinding bemærker:

Højesterets dom viser, at det udslagsgivende for, hvorvidt tildelte, umodnede tegne- eller køberettigheder omfattet af aktieoptionsloven reguleres af 2004-lovens regler eller reglerne fra 2019, er, om arbejdsgiver har afgivet et aftaleretligt bindende løfte om tildelingen af rettighederne til medarbejderne før eller efter 1. januar 2019. Tidspunktet for det aftaleretligt forpligtende løfte er så også afgørende for, om et vilkår om bortfald i forbindelse med ansættelsens ophør efter arbejdsgivers opsigelse, der ikke er begrundet i en medarbejders misligholdelse, kan være gyldigt eller ej.

Dommen illustrerer behovet for, at arbejdsgivere, der ønsker, at de nye regler fra 2019 skal finde anvendelse på et incitamentsprogram, der er etableret før 2019, forholder sig til, hvorvidt – og i så fald i hvilket omfang – det er nødvendigt at ændre incitamentsprogrammet.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.