Tredje gang var ikke lykkens gang

En servicemedarbejder havde ret til pension og fritvalg, selvom hun havde underskrevet et ansættelsesbevis, hvor hun fraskrev sig denne ret.

Written by

Parterne har som udgangspunkt aftalefrihed ved indgåelsen af et ansættelsesforhold. Aftalefriheden begrænses dog af ufravigelig lovgivning, kollektive overenskomster og aftaleretlige regler, herunder aftalelovens § 36 om urimelige aftaler. Og hvis et ansættelsesbevis strider mod sådanne regler, kan medarbejderen have ret til godtgørelse.

Denne sag handlede om en lettisk, ikke-dansktalende, servicemedarbejder, der blev ansat i 2017. Ved ansættelsen og igen senere i 2017 blev der udarbejdet ansættelsesbeviser på dansk, hvoraf det fremgik, at en overenskomst skulle være ”vejledende” for ansættelsesforholdet, medmindre andet fremgik af kontrakten.

I marts 2021 underskrev servicemedarbejderen igen et nyt ansættelsesbevis på dansk, denne gang med ret til arbejdsgiverbetalt pension fra marts 2021. Men det fremgik også af ansættelsesbeviset, at ansættelsen ikke var, og aldrig havde været, omfattet af en overenskomst. Arbejdsgiver besøgte servicemedarbejderen i dennes hjem under vedkommendes barselsorlov, hvor ansættelsesbeviset blev præsenteret og underskrevet.

Servicemedarbejderen blev senere af sin faglige organisation gjort opmærksom på, at hun havde ret til pension og fritvalg i henhold til overenskomsten fra 2017, hvilket arbejdsgiver ikke havde betalt. Den faglige organisation rejste derfor krav ved domstolene om betaling af pension og fritvalg samt godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

Arbejdsgiver gjorde gældende, at ansættelsesforholdet aldrig havde været omfattet af en overenskomst, og at der derfor ikke var krav på pension og fritvalg. Ansættelsesbeviset fra 2021 bekræftede bare de gældende vilkår. Den faglige organisation gjorde heroverfor gældende, at bestemmelsen i ansættelsesbeviset fra marts 2021 om, at ansættelsen ikke var, og aldrig havde været, overenskomstdækket, var ugyldig efter aftalelovens § 36.

Ret til pension og fritvalg
Byretten gav servicemedarbejderen medhold. Retten fandt først, at den ”vejledende” overenskomsts bestemmelser om pension og fritvalg var gældende for ansættelsesforholdet, idet ansættelsesbeviserne fra 2017 ikke indeholdt bestemmelser om det modsatte.

Herefter fandt retten, særligt på baggrund af de omstændigheder, som ansættelsesbeviset fra 2021 blev underskrevet under, at den omstridte bestemmelse var ugyldig i henhold til aftalelovens § 36. Landsretten lagde bl.a. vægt på, at det var arbejdsgiver, der ensidigt havde udarbejdet kontrakten på dansk, som arbejdsgiver var bekendt med, at servicemedarbejderen ikke forstod. Derudover havde arbejdsgiveren ikke gjort det tydeligt for servicemedarbejderen, at ændringen ville have væsentlig økonomisk betydning for hende, hvilket arbejdsgiver vidste. Arbejdsgiver mødte desuden op på servicemedarbejderens adresse under dennes barsel for at få hende til at underskrive ansættelsesbeviset samme dag.

Servicemedarbejderen havde derfor krav på betaling af manglende pension og fritvalg fra ansættelsens start svarende til et beløb på ca. 120.000 kr.

Servicemedarbejderen blev derudover tilkendt 20.000 kr. i godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis. Ved udmålingen tillagde byretten det særligt vægt, at der var udstedt flere mangelfulde ansættelsesbeviser, hvis uklarheder ledte til konkrete tab af rettigheder og til tvister, og at arbejdsgiver forsøgte at omgå medarbejderens rettigheder ved at få vedkommende til at fraskrive sig rettighederne med tilbagevirkende kraft.

Landsretten stadfæstede byrettens dom. 

Norrbom Vinding bemærker:

Dommen er konkret begrundet i sagens faktiske omstændigheder, men den illustrerer, at en arbejdsgiver, der ikke er overenskomstdækket, men som ønsker at lade et ansættelsesforhold følge en overenskomst på visse punkter, bør formulere vilkårene i ansættelseskontrakten/-beviset meget præcist.

Sagen er derudover et eksempel på, at hele eller dele af et ansættelsesbevis kan tilsidesættes som ugyldigt efter aftalelovens § 36, hvis vilkårene er urimelige, eller aftalen indgås på urimelig vis. Fx hvis arbejdsgiver vidste eller burde have vidst, at en medarbejder ikke havde forstået indholdet af og konsekvenserne ved at underskrive en aftale, og aftalen er urimeligt byrdefuld for medarbejderen eller urimeligt fordelagtig for arbejdsgiver.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.