Den laveste score – uanset handicap

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en fleksjobansat socialrådgiver med handicap blev udvalgt til afskedigelse i forbindelse med budgetbesparelser.

Written by

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at der ikke må ske forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelse af en medarbejder. Det følger ligeledes af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver har pligt til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at give en medarbejder med handicap adgang til fortsat beskæftigelse, medmindre dette vil medføre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en socialrådgiver med handicap blev udvalgt til afskedigelse i forbindelse med budgetbesparelser.

Sagen handlede om en socialrådgiver, der var ansat i en kommune som jobkonsulent. Socialrådgiveren havde en ryglidelse og var derfor ansat i et fleksjob med skånehensyn i form af nedsat tid på 20 timer om ugen.

Efter mere end 20 års ansættelse blev socialrådgiveren udvalgt til afskedigelse i forbindelse med en afskedigelsesrunde som følge af budgetbesparelser i kommunen. Udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes, skete på baggrund af en række udvælgelseskriterier; 1) arbejder på område med lavere ledighed/færre opgaver/færre indsatser, 2) faglighed, faglig fleksibilitet og kvalitet i opgaveløsningen, 3) omstillingsparathed, 4) stabilitet og 5) samarbejdsevne, tværgående løsningsfokus og evner i at spille andre gode. Socialrådgiveren blev vurderet lavt i forhold til disse kriterier.

Socialrådgiveren indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at afskedigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling, da hun mente, at kriterierne faglig fleksibilitet, omstillingsparathed og stabilitet stillede hende ringere som følge af hendes handicap sammenlignet med de øvrige medarbejdere.

Parterne var enige om, at kommunen forud for afskedigelsen løbende havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved bl.a. at acceptere, at socialrådgiveren arbejdede på nedsat tid. Socialrådgiveren gjorde imidlertid gældende, at kommunen ikke havde overholdt tilpasningsforpligtelsen i forbindelse med selve afskedigelsen.

Heroverfor gjorde kommunen bl.a. gældende, at idet parterne var enige om, at kommunen forud for afskedigelsen løbende havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, udgjorde det ikke indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, at vurderingen af socialrådgiveren var sket på baggrund af de samme tilsyneladende neutrale kriterier som de øvrige medarbejdere. Ligebehandlingsprincippet var derfor ifølge kommunen ikke krænket i forbindelse med afskedigelsen.

Ikke ulovlig forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet slog indledningsvist fast, at socialrådgiveren – der som følge af sin ryglidelse var ansat på nedsat tid – havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede herefter, at kriterier som fleksibilitet, stabilitet og omstillingsparathed ifølge EU-Domstolens praksis er kriterier, som for medarbejdere med et handicap kan medføre en højere risiko for at score lavt i forhold til medarbejdere uden handicap. På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at socialrådgiveren havde været udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Dernæst lagde Ligebehandlingsnævnet afgørende vægt på, at kommunen i ansættelsesforholdets forløb havde truffet passende og effektive foranstaltninger til at imødekomme socialrådgiverens skånebehov i form af fleksjob med nedsat tid, og fandt på den baggrund, at kommunen havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Socialrådgiveren fik derfor ikke medhold i sin klage.

Norrbom Vinding bemærker:

Afgørelsen er et eksempel på, at det ved vurderingen af, om det vil udgøre indirekte forskelsbehandling at vurdere en medarbejder med handicap på baggrund af de samme (tilsyneladende neutrale) kriterier som øvrige medarbejdere, er afgørende, om arbejdsgiveren forud for afskedigelsen på behørig vis har opfyldt sin forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, og dermed i rimeligt omfang har givet den pågældende person adgang til at udøve beskæftigelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse er i overensstemmelse med EU-Domstolens praksis.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.