Den 3. december 2024 afsagde Højesteret dom i en sag, der omhandlede udstrækningen af arbejdsgivers forpligtelse til at omplacere en medarbejder med handicap, der på grund af sit handicap ikke længere kunne varetage sin stilling.

Højesteret fastslår bl.a., at tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingsloven indebærer, at arbejdsgiveren skal undersøge muligheden for at omplacere medarbejderen til en anden ledig stilling, som den pågældende er kompetent, egnet og disponibel til at varetage, medmindre dette vil pålægge arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde. Der er på det offentlige arbejdsmarked en række afgørelser fra det fagretlige system, der fastslår, at omplaceringspligten ved driftsmæssigt begrundede afskedigelser som udgangspunkt alene udstrækkes til ansættelsesmyndighedens område (det vil sige den del af organisationen, der har ansættelses- og afskedigelseskompetencen). Højesteret fastslår imidlertid i den nye dom, at der ikke er støtte i lovgivningen eller i EU-Domstolens praksis for, at det forhold, at der er sket delegation af ansættelses- og afskedigelseskompetencen til en afgrænset organisatorisk enhed, kan begrænse den organisatoriske udstrækning af pligten til at undersøge og eventuelt afprøve muligheden for at omplacere en medarbejder med handicap.

I forhold til den konkrete sag fandt Højesteret, at den offentlige arbejdsgiver ikke havde godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at undersøge og eventuelt afprøve muligheden for at omplacere medarbejderen til en ledig stilling inden for andre dele af organisationen.

Vi vil i forbindelse med dette webinar gennemgå dommen fra Højesteret og dens betydning for både private og offentlige arbejdsgiveres forpligtelser i forhold til medarbejdere, der er undergivet en særlig beskyttelse mod afskedigelse. Vi vil bl.a. fokusere på dommens betydning i forhold til:

• Medarbejdere med handicap, der ikke længere kan varetage de væsentlige funktioner i den stilling, de er ansat i
• Udstrækningen af beskyttelsen af medarbejdere med handicap i forbindelse med driftsmæssigt begrundede afskedigelsesrunder
• EU-Domstolens praksis om, at det vil være en forudsætning for forpligtelsen til at foretage omplacering af en medarbejder med handicap, at der er mindst én ledig stilling, som medarbejderen vil være kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i
• Vurderingen af, hvornår en omplacering vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.