”Vi ønsker en yngre profil”

En virksomhed kom til at henvise til en medarbejders alder som begrundelse for ikke at ‎genansætte medarbejderen, efter at dennes tidsbegrænsede kontrakt var udløbet. Men ‎det var ikke forskelsbehandling, mente Ligebehandlingsnævnet.‎

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke lægge vægt på en ‎medarbejders alder i forbindelse med ansættelse. Men hvad hvis alder bliver nævnt som ‎grund til ikke at genansætte en medarbejder? Kan arbejdsgiveren så løfte bevisbyrden ‎for, at der ikke er lagt vægt på alder?‎

Sagen handlede om en medarbejder, som var ansat i et vikarbureau. Han udførte ‎arbejde hos en af vikarbureauets kundevirksomheder, hvor han ydede IT-support. ‎Arbejdet hos kundevirksomheden var af midlertidig karakter, og han blev ansat for 2-4 ‎uger ad gangen, hvorefter der skete genansættelse med yderligere 2-4 uger. ‎

Efter at have arbejdet hos kundevirksomheden i ca. et halvt år, blev medarbejderen ikke ‎genansat. Medarbejderen henvendte sig derfor til sin nærmeste leder i ‎kundevirksomheden og spurgte, hvad årsagen var til, at han ikke blev genansat. Hertil ‎svarede lederen, at kundevirksomheden ønskede en ”yngre profil”.‎

Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, idet han gjorde gældende, ‎at han var blevet forskelsbehandlet på grund af alder, da kundevirksomheden ikke havde ‎genansat ham som forventet. Medarbejderen klagede både over vikarbureauet og ‎kundevirksomheden.‎

Ikke forskelsbehandling
Vikarbureauet bestred, at det havde taget del i en eventuel forskelsbehandling, idet ‎vikarbureaet ikke var blevet inddraget i beslutningen om ikke at genansætte ‎medarbejderen og heller ikke var bekendt med begrundelsen for dette.‎

Kundevirksomheden bestred ligeledes, at der var sket forskelsbehandling på grund af ‎alder, idet henvisningen til, at virksomheden ønskede en ”yngre profil”, ikke var den ‎reelle grund til, at virksomheden ikke genansatte medarbejderen. Den manglende ‎genansættelse skyldtes derimod en række klager, som kundevirksomheden havde ‎modtaget over medarbejderens arbejde. ‎

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde påvist faktiske ‎omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling ‎på grund af alder. Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at kundevirksomheden havde løftet ‎bevisbyrden for, at der ikke var sket forskelsbehandling, og at de mange klager over ‎medarbejderens udførelse af arbejdet var den reelle grund til, at han ikke blev genansat.‎

Medarbejderen fik derfor ikke medhold.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen illustrerer, at en arbejdsgivers henvisning til alder ikke nødvendigvis er ‎ensbetydende med, at der rent faktisk er sket forskelsbehandling fx i forbindelse ‎afskedigelse eller manglende ansættelse, idet det er den reelle begrundelse (der vil ‎skulle afdækkes ved den bevismæssige vurdering af sagen), der er afgørende.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet