Skrevet af
Velovervejet afsked af en vordende far
Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en faglærer, som havde varslet orlov efter barselsloven, blev afskediget som følge af et faldende elevtal og en heraf følgende nedgang i økonomien, da arbejdsgiveren havde godtgjort, at faglæreren var den medarbejder, der bedst kunne undværes.
Skrevet af
Forfattere
En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet eller afholdelse af barsels- eller forældreorlov. Hvis en afskedigelse sker under graviditet eller orlov, er det arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at opsigelsen ikke er sket i strid med ligebehandlingsloven. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en arbejdsgiver havde løftet denne omvendte bevisbyrde.
Faglæreren var ansat på en erhvervsskole. Som følge af et markant faldende elevtal og deraf følgende nedgang i økonomien blev seks medarbejdere – herunder faglæreren – afskediget. Ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, foretog erhvervsskolens ledelse en vurdering af den samlede medarbejdergruppe ud fra en række konkrete kriterier beskrevet i skolens personalepolitik sammenholdt med skolens fremtidige opgaver.
I faglærerens afdeling skulle en medarbejder afskediges. Ledelsen vurderede på baggrund af udvælgelseskriterierne, at faglæreren var den medarbejder i afdelingen, der bedst kunne undværes. I vurderingen lagde ledelsen særligt vægt på, at de opgaver, som faglæreren varetog, kunne uddelegeres til andre medarbejdere i afdelingen, mens faglæreren ikke kunne varetage de øvrige medarbejderes opgaver.
Faglæreren indgav herefter klage til Ligebehandlingsnævnet og henviste til, at afskedigelsen var sket to måneder efter, at han havde fortalt sin leder, at hans kæreste var gravid, og at han ville afholde orlov i forbindelse med fødslen. Han gjorde bl.a. gældende, at han var lige så kompetent som de øvrige medarbejdere i afdelingen, og at han aldrig havde modtaget kritik for sit arbejde.
Kompetencer og faglige behov
Ligebehandlingsnævnet slog indledningsvis fast, at den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse, da afskedigelsen var sket under faglærerens samlevers graviditet. Erhvervsskolen skulle derfor godtgøre, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i faglærerens ønske om orlov efter barselsloven.
I sin vurdering af, hvorvidt erhvervsskolen havde løftet denne bevisbyrde, lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at erhvervsskolen under hensyntagen til faglærerens anciennitet og erhvervserfaring havde vurderet, at faglæreren var den medarbejder i afdelingen, der bedst kunne undværes. Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på erhvervsskolens oplysninger om, hvordan de øvrige medarbejderes erfaring og kompetencer bedst kunne opfylde skolens fremtidige faglige behov.
Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at erhvervsskolen havde løftet bevisbyrden, og at afskedigelsen dermed ikke var i strid med ligebehandlingsloven.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen er et eksempel på, at ligebehandlingslovens omvendte bevisbyrde også finder anvendelse i tilfælde, hvor det ikke er medarbejderen selv, men dennes samlever, der er gravid.
Afgørelsen illustrerer, at en arbejdsgiver i forbindelse med driftsmæssigt begrundede afskedigelser vil kunne løfte denne bevisbyrde, hvis arbejdsgiveren kan redegøre nøje for, hvorfor den afskedigede medarbejder – baseret på saglige udvælgelseskriterier sammenholdt med arbejdsgiverens fremtidige behov – bedst har kunnet undværes, og i øvrigt dokumentere den vurdering, som er foretaget.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere