Ufrivillig pensionering

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, da en 72-årig medarbejder blev afskediget på grund af en omstrukturering af opgaverne i arbejdsgiverens virksomhed.

NV Highres-6.jpg

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af alder. Bevisbyrden vil i disse sager være delt, og det er dermed op til medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der er sket forskelsbehandling begrundet i medarbejderens alder. Såfremt dette er muligt, vil bevisbyrden blive vendt, og det er herefter arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling.

I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om der ved afskedigelsen af en 72-årig regnskabsmedarbejder skete forskelsbehandling på grund af alder. Virksomheden begrundede afskedigelse med, at regnskabsmedarbejderens arbejdsopgaver ville bortfalde som følge af strukturelle forandringer i virksomheden. Forandringer, der blandt andet ville medføre, at en række manuelle opgaver i den afdeling, hvor regnskabsmedarbejderen var ansat, ville bortfalde.

Forinden afskedigelsen havde regnskabsmedarbejderen været indkaldt til to seniorsamtaler. Den første samtale skete i overensstemmelse med virksomhedens seniorpolitik, hvorefter de ansatte medarbejdere blev indkaldt til en samtale, når de fyldte 70 år. I forbindelse med denne samtale oplyste regnskabsmedarbejderen, at han ikke havde planer om at gå på pension.

To år senere blev regnskabsmedarbejderen indkaldt til endnu en seniorsamtale. Samtalen blev gennemført som led i et forløb, hvor der blev foretaget vurdering af afdelingens ressourcer, et forløb, der senere førte til omstruktureringen af opgaverne i afdelingen. Også i forbindelse med denne samtale udtalte regnskabsmedarbejderen, at han ikke havde planer om at gå på pension. Få dage efter tilkendegivelsen blev han imidlertid afskediget.

Den pågældende afdeling bestod foruden regnskabsmedarbejderen af fire øvrige medarbejdere – en økonomichef, en fuldtidsansat og to deltidsansatte medarbejdere. Regnskabsmedarbejderen var den ældste, og på denne baggrund gjorde regnskabsmedarbejderen gældende, at afskedigelsen var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder i forskelsbehandlingsloven.

Afskedigelsen var ikke begrundet i alder
Ud fra en samlet vurdering fandt Ligebehandlingsnævnet, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at afskedigelsen var begrundet i regnskabsmedarbejderens alder. Afskedigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at regnskabsmedarbejderens primære arbejdsopgaver var af manuel karakter, og at opgaverne i al væsentlighed ikke ville være til stede efter gennemførelsen af de strukturelle ændringer. Da de øvrige medarbejdere i afdelingen havde andre arbejdsopgaver, der ikke ville bortfalde, var der ikke påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for aldersdiskrimination. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at virksomheden havde spurgt ind til medarbejderens pensionsplaner inden afskedigelsen.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen viser, at en virksomhed godt kan spørge ind til en medarbejders pensionsplaner, hvis dette sker i forbindelse med enten en seniorpolitik eller den almindelige planlægning og tilrettelæggelse af virksomhedens drift, og at der ikke herved automatisk skabes en formodning for forskelsbehandling på grund af alder.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet