Ud efter 4 års orlov

EU-Domstolen tog i denne sag stilling til, om en medarbejder, der var på ulønnet ‎orlov, havde krav på at fortsætte sit ansættelsesforhold efter en ‎virksomhedsoverdragelse.

Ifølge virksomhedsoverdragelsesdirektivet – som er implementeret i dansk ret med ‎virksomhedsoverdragelsesloven – overgår overdragerens forpligtelser efter gældende ‎ansættelseskontrakter til erhververen i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. ‎Det følger også af virksomhedsoverdragelsesdirektivet, at en virksomhedsoverdragelse ‎ikke i sig selv kan begrunde en afskedigelse af en arbejdstager. ‎

Sagen omhandlede en portugisisk medarbejder, som var ansat i en kommunalt ejet ‎virksomhed på en tidsubegrænset ansættelseskontrakt. Efter eget ønske afholdt ‎medarbejderen orlov uden løn i en periode på 4 år. Under orloven blev virksomheden ‎opløst, og virksomhedens opgaver blev overdraget til den pågældende kommune og en ‎anden kommunalt ejet virksomhed. I den forbindelse blev medarbejderen opsagt. ‎

En tur til EU-Domstolen
Medarbejderen mente, at overdragelsen af opgaverne var omfattet af ‎virksomhedsoverdragelsesdirektivet, hvorfor afskedigelsen var ulovlig. Den kommunale ‎virksomhed mente derimod, at den portugisiske retsstilling havde den virkning, at ‎ansættelseskontrakten ikke kunne overføres i tilfælde af virksomhedsoverdragelse, fordi ‎ret til orlov efter portugisisk ret medførte en suspension af ansættelsesforholdet. ‎

Sagen endte hos EU-Domstolen, der udtalte, at medarbejderen var omfattet af ‎direktivet, hvis medarbejderen efter national ret fortsat var beskyttet som arbejdstager. ‎Det afgørende var, om ansættelsesforholdet bestod på overdragelsestidspunktet. ‎

Domstolen lagde i den forbindelse vægt på, at den portugisiske retsstilling fortsat ‎beskytter en person i dennes egenskab af arbejdstager, selvom personen ikke er i aktiv ‎tjeneste. Det betød, at medarbejderen formentlig var omfattet af beskyttelsen i ‎virksomhedsoverdragelsesdirektivet uanset den ulønnede orlov. Det var dog op til de ‎portugisiske domstole endeligt at afgøre.

Norrbom Vinding bemærker

  • at EU-Domstolen tidligere har udtalt, at spørgsmålet om, hvorvidt der består et ‎ansættelsesforhold, skal bedømmes efter national ret, dog sådan, at reglerne i direktivet ‎respekteres, og
  • at dommen derfor ikke ændrer ved, at en række ansættelsesforhold fortsat består, ‎selvom medarbejderen ikke aktuelt leverer en arbejdsydelse, for eksempel på grund af ‎orlovsafholdelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet