Skrevet af
Tilpasningsforpligtelsen gælder også i forhold til medarbejdere, der har et barn med et handicap
EU-Domstolen har med en ny dom fastslået, at forbuddet mod indirekte forskelsbehandling på grund af handicap samt arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse også gælder, hvis en medarbejders barn har et handicap, og medarbejderen varetager hovedparten af den pleje, som barnet har behov for.
Skrevet af
Forfattere
I medfør af EU’s beskæftigelsesdirektiv må en arbejdsgiver ikke udsætte en medarbejder for forskelsbehandling på grund af handicap. Derudover skal arbejdsgiveren iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger i rimeligt omfang med henblik på at sikre medarbejderens fortsatte adgang til beskæftigelse forudsat, at disse tilpasninger ikke pålægger arbejdsgiver en uforholdsmæssig byrde.
EU-Domstolen har i en tidligere afgørelse udtalt, at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap også gælder tilfælde af direkte forskelsbehandling på grund af et barns handicap, hvis medarbejderen yder hovedparten af det handicappede barns pleje. I denne sag ønskede en italiensk domstol at få klarlagt, om beskyttelsen også gælder tilfælde af indirekte forskelsbehandling, og beskyttelsen også omfatter arbejdsgivers forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger.
En italiensk stationsoperatør gjorde under sagen gældende, at hun blev udsat for ulovlig, indirekte forskelsbehandling, fordi hendes arbejdsgiver ikke tillod den nødvendige fleksibilitet, hun havde brug for i forhold til tilpasning af arbejdstid og arbejdsopgaver, for at passe sit barn, der havde et handicap.
Generaladvokaten har i foråret 2025 fremsat et forslag til afgørelse. Vores nyhed herom kan ses her.
Forbuddets effektive virkning
I den endelige afgørelse har EU-Domstolen nu fastslået, at formålet med beskæftigelsesdirektivet er at bekæmpe ”alle former” for forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv, som skyldes et handicap.
EU-Domstolen har endvidere udtalt, at der dermed ikke er grundlag for at skelne mellem direkte og indirekte forskelsbehandling, hvis der er tale om en medarbejder, der varetager hovedparten af sit handicappede barns behov for pleje – såkaldt ”forskelsbehandling ved tilknytning”.
Videre fremgår det af EU-Domstolens dom, at forbuddet mod forskelsbehandling ved tilknytning ville miste en væsentlig del af sin effektive virkning, hvis det ikke ledsages af en forpligtelse for arbejdsgiver til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, der skal gøre det muligt for medarbejderen at deltage i arbejdslivet på lige fod med arbejdstagere, der ikke har et barn med et handicap.
EU-Domstolen henviser herefter til, at EU-Domstolen tidligere har fastslået, at der gælder en vid definition af begrebet ”tilpasninger i rimeligt omfang”, og at en nedsættelse af arbejdstid og under visse omstændigheder også omplacering (under forudsætning af, at der er en ledig stilling) kan udgøre nogle af de tilpasningsforanstaltninger, der er omfattet af beskæftigelsesdirektivet.
EU-domstolen præciserer dog samtidig, at tilpasningsforpligtelsen – på samme måde som det er tilfældet i forhold til medarbejdere, der selv har et handicap – dog ikke finder anvendelse, hvis den pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.
I forhold til den konkrete sag udtalte EU-Domstolen, at det tilkom den nationale domstol i Italien at vurdere, om en imødekommelse af anmodningen fra den italienske stationsoperatør ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver.
Norrbom Vinding bemærker:
EU-Domstolen har nu endeligt fastslået, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap i forhold til medarbejdere, der har et barn med et handicap (som medarbejderen varetager hovedparten af plejen for) tillige omfatter indirekte forskelsbehandling og forpligtelsen til at foretage rimelige tilpasninger af arbejdsforholdene forudsat, at disse tilpasninger ikke pålægger arbejdergiver en uforholdsmæssig byrde.
Denne dom vil få betydning for retstilstanden i Danmark, hvor Højesteret allerede i 2016 fastslog, at dette spørgsmål var uafklaret, og at en stillingtagen til den rette forståelse af beskæftigelsesdirektivet derfor måtte overlades til EU-Domstolen.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere