Til fuld og endelig afgørelse

En medarbejder, der – under repræsentation af sin faglige organisation – havde indgået en fratrædelsesaftale, var afskåret fra efterfølgende at rejse krav om godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven. Det slog Vestre Landsret i denne sag fast.

nvi_portraetter_done_045_web.jpg

Det følger af fast højesteretspraksis, at der gyldigt kan indgås fratrædelsesaftaler til fuld og endelig afgørelse på det offentlige område. Men hvordan skal sådanne endelighedsklausuler forstås? Det skulle Vestre Landsret i denne sag forholde sig til.

Sagen handlede om en kommunalt ansat jobkonsulent, der gennem længere tid havde været helt eller delvist sygemeldt. Som følge af de driftsmæssige belastninger, sygefraværet medførte, besluttede kommunen på et tidspunkt at afskedige jobkonsulenten. Medarbejderens faglige organisation begærede efterfølgende afskedigelsen forhandlet efter den gældende overenskomsts bestemmelse herom.

Under forhandlingen blev kommunen og den faglige organisation, som repræsenterede medarbejderen, enige om en aftale om en række vilkår for medarbejderens fratræden. Aftalen indebar bl.a., at medarbejderen blev fritaget for tjeneste i opsigelsesperioden, at der ikke blev givet pålæg om afholdelse af al ferie, og at medarbejderen blev tilbudt et forløb hos en psykolog. Af referatet fra forhandlingen fremgik, at der ”herefter ikke bestod nogen form for udeståender i relation til sagen”.

Dagen efter forhandlingen tiltrådte medarbejderen aftalen, som var blevet indgået under forbehold for medarbejderens accept. Omkring 2 år efter forhandlingen lagde medarbejderens faglige organisation imidlertid sag an mod kommunen, idet det bl.a. blev gjort gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Under sagen gjorde kommunen gældende, at medarbejderen var afskåret fra at rejse krav efter forskelsbehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen, idet der med den indgåede aftale var blevet gjort endeligt op med eventuelle krav mod kommunen. Spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen kunne rejse et sådant krav, blev udskilt til særskilt behandling.

Den faglige organisation gjorde under sagen gældende, at formuleringen om, at der ikke ”bestod nogen form for udeståender i relation til sagen” var upræcis og ikke kunne antages at indebære, at medarbejderen var afskåret fra at rejse krav i henhold til forskelsbehandlingsloven, når krav efter forskelsbehandlingsloven ikke havde været drøftet under forhandlingen. Derudover anførte organisationen, at aftalen ikke udgjorde en rimelig afbalanceret løsning på parternes interesser.

Efter at byretten havde fundet, at medarbejderen ikke som følge af den indgåede aftale var afskåret fra at rejse krav om godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven, endte sagen i Vestre Landsret.

Landsrettens afgørelse
Landsretten lagde til grund, at overenskomstens bestemmelse om forhandling af afskedigelser vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt en afskedigelse kan anses for rimeligt begrundet. I forlængelse heraf bemærkede landsretten, at rimeligheden af den pågældende afskedigelse ikke var blevet anfægtet under forhandlingen. Dernæst udtalte landsretten, at medarbejderen som følge af de aftalte vilkår var blevet stillet bedre, end hun umiddelbart havde krav på.

Under henvisning til aftalens indhold og baggrund fandt landsretten, at aftalen måtte forstås således, at den var til fuld og endelig afgørelse af enhver indsigelse og ethvert mellemværende i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør. Medarbejderen var derfor afskåret fra at rejse krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven i anledning af afskedigelsen.

Eftersom såvel medarbejderen som hendes faglige organisation havde været bekendt med de forhold omkring medarbejderens sygdom, der dannede grundlag for synspunkterne vedrørende forskelsbehandlingsloven, fandt landsretten endvidere ikke grundlag for at tilsidesætte aftalen efter aftalelovens § 36. Kommunen blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

  • at dommen bekræfter, at når en fratrædelsesaftale indeholder en endelighedsklausul, hvorefter fratrædelsesaftalen gør op med ethvert mellemværende mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, skal endelighedsklausulen forstås efter sin ordlyd, og
  • at dette også gælder i de situationer, hvor eventuelle krav i henhold til beskyttelsespræceptiv lovgivning ikke har været drøftet i forbindelse med indgåelsen af fratrædelsesaftalen, hvortil kommer
  • at en sådan endelighedsklausul ikke i sig selv kan danne grundlag for indsigelser funderet på aftaleretlige synspunkter, og
  • at en eventuel tilsidesættelse af en fratrædelsesaftale derfor forudsætter, at helt særlige forhold gør sig gældende, som eksempelvis svig.

Norrbom Vinding repræsenterede kommunen i sagen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet