Sekretæren og det konkursramte ingeniørfirma – vol. 2

En sekretær, der ophævede sit ansættelsesforhold på grund af manglende løn, havde ikke ret til en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Skrevet af

Hvis en arbejdsgiver opsiger en funktionær, uden at dette er sagligt, kan funktionæren efter omstændighederne få en godtgørelse. Det følger af funktionærloven. I denne sag skulle Højesteret tage stilling til, om en funktionær, der selv havde ophævet et ansættelsesforhold på grund af arbejdsgiverens misligholdelse, også kunne kræve en sådan godtgørelse.

Sagen vedrørte en sekretær, som var ansat i et rådgivende ingeniørfirma, og som blev sygemeldt med kræft. Under sygemeldingen modtog hun ikke fuld løn, men i stedet et beløb svarende til sygedagpenge. Sekretæren og hendes fagforening, Djøf, mente, at dette var i strid med funktionærlovens regler om løn under sygdom. Djøf og ingeniørfirmaet udvekslede en del mails herom.

Under mailudvekslingen oplyste Djøf, at sekretæren ville ophæve ansættelsen, hvis hun ikke fik udbetalt fuld løn. Og da dette ikke fik ingeniørfirmaet til at rette for sig, ophævede sekretæren ansættelsen. Dernæst lagde sekretæren sammen med Djøf sag an imod ingeniørfirmaet, hvor hun bl.a. krævede en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Kort tid efter gik ingeniørfirmaet konkurs. Konkursboet valgte ikke at indtræde i sagen, og sagen blev derfor afgjort ved udeblivelsesdom. I den blev det fastslået, at sekretæren skulle have godtgørelsen. Eftersom ingeniørfirmaet var gået konkurs, blev kravet herefter anmeldt til Lønmodtagernes Garantifond (LG).

LG afviste imidlertid kravet om godtgørelse med henvisning til, at medarbejderen ikke var blevet opsagt, men selv havde ophævet ansættelsen. LG mente således ikke, at der kunne udmåles en godtgørelse for usaglig opsigelse i sådanne tilfælde, uanset at ophævelsen var berettiget som følge af arbejdsgiverens misligholdelse.

Ingen godtgørelse til medarbejderen
Sagen endte i Højesteret, der skulle tage stilling til, om sekretæren var berettiget til godtgørelse for usaglig opsigelse i en situation, hvor hun selv havde ophævet ansættelsen. Højesteret nåede frem til, at der ikke var grundlag for udmåling af godtgørelsen.

På det generelle plan fastslog Højesteret, at reglerne om godtgørelse for usaglig opsigelse ikke kun finder anvendelse i situationer, hvor en medarbejder er blevet opsagt eller bortvist.

Reglerne finder således også anvendelse i de særlige situationer, hvor arbejdsgiveren udviser en adfærd, som i realiteten er udtryk for en opsigelse eller bortvisning. Det kan fx være tilfældet hvis arbejdsgiveren nægter at modtage funktionæren i sin tjeneste eller undlader at udbetale løn og undlader at besvare funktionærens henvendelser.

Reglerne finder herudover anvendelse i situationer, hvor arbejdsgiveren misligholder sine forpligtelser på en måde, som må sidestilles med en opsigelse eller en bortvisning. Det afgørende i en sådan situation er, om arbejdsgiverens misligholdelse er udtryk for chikane begrundet i et ønske om at få funktionæren til selv at opsige sin stilling.

Hvad den konkrete sag angik, fandt Højesteret ikke, at ingeniørfirmaets manglende udbetaling af fuld løn under sekretærens sygemelding kunne sidestilles med en bortvisning, ligesom det ikke kunne lægges til grund, at ingeniørfirmaets ageren havde været begrundet i et ønske om at få sekretæren til selv at opsige sin stilling. LG blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker:

Højesterets dom viser, at udmåling af en godtgørelse for usaglig opsigelse i henhold til funktionærloven som altovervejende hovedregel forudsætter, at medarbejderen er blevet afskediget eller bortvist.

Dommen åbner herudover op for, at reglerne om usaglig opsigelse kan komme i anvendelse i de situationer, hvor arbejdsgiveren udviser en adfærd, der i realiteten er udtryk for en afskedigelse eller en bortvisning, ligesom reglerne kan komme i anvendelse, hvor arbejdsgiveren gennem chikanøs adfærd tvinger en medarbejder til selv at sige op eller ophæve ansættelsesforholdet. Højesterets dom viser imidlertid også, at denne mulighed er reserveret til helt særlige situationer, ligesom dommen viser, at der vil skulle ganske meget til for at løfte bevisbyrden i en sådan sag.

Vi har tidligere omtalt landsrettens dom i samme sag her.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.