Skrevet af
Samarbejdsvanskeligheder eller diskrimination?
Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, da en virksomhed afskedigede en kvindelig medarbejder som følge af samarbejdsvanskeligheder.
Skrevet af
Forfattere
Det følger af ligebehandlingsloven, at arbejdsgivere skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår, herunder ved afskedigelse. Derudover er arbejdsgivere forpligtede til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet. Chikane defineres i ligebehandlingsloven som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn, som har til formål eller virkning at krænke vedkommendes værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en kvindelig medarbejder havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i form af chikane under sin ansættelse. Derudover skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om afskedigelsen af den kvindelige medarbejder udgjorde forskelsbehandling på grund af køn.
Ifølge den kvindelige medarbejder herskede der et dårligt arbejdsmiljø på den virksomhed, hvor hun var ansat. Den kvindelige medarbejder mente bl.a., at hun var blevet behandlet dårligere end sine mandlige kolleger. Medarbejderen klagede derfor – sammen med en kvindelig kollega – til virksomhedens HR-afdeling.
Den kvindelige medarbejder blev senere afskediget som følge af samarbejdsvanskeligheder.
Diskrimination eller ej?
Den kvindelige medarbejder klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet. Hun gjorde gældende, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, dels i form af chikane under ansættelsen, dels i forbindelse med afskedigelsen, som medarbejderen mente udgjorde en repressalie for, at hun havde klaget over arbejdsmiljøet.
Den kvindelige medarbejder anførte bl.a., at hun i løbet af sin ansættelse havde oplevet, at ansvarsområder var blevet taget fra hende, samt at hun var blevet udstillet og latterliggjort af ledelsen under møder. Den kvindelige medarbejder mente også, at hun var blevet forskelsbehandlet i forhold til sin kvindelige kollega – som også havde klaget til HR – men som ikke var blevet afskediget.
I relation til forholdene under ansættelsen gjorde virksomheden gældende, at disse forhold relaterede sig til generelle beskyldninger vedrørende arbejdsmiljø og ledelsesstil – og dermed ikke diskrimination på grund af køn. Virksomheden bemærkede også, at fordelingen af arbejdsopgaver udelukkende baserede sig på en ledelsesmæssig beslutning af, hvilke medarbejdere der vurderedes bedst at kunne løse de respektive opgaver.
I relation til afskedigelsen redegjorde virksomheden for de samarbejdsvanskeligheder, som lå til grund for denne – og gjorde på den baggrund gældende, at afskedigelsen hverken var begrundet i medarbejderens køn eller det faktum, at hun havde klaget til HR.
På baggrund af en samlet vurdering af sagens oplysninger fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn – hverken under ansættelsen eller ved afskedigelsen. Den kvindelige medarbejder fik derfor ikke medhold i sin klage.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen illustrerer, at en medarbejders generelle kritik af arbejdsmiljø og ledelsesstil som udgangspunkt ikke i selv vil udgøre et tilstrækkeligt grundlag for, at en medarbejder har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af køn.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere