Orienteringspligten på det statslige område

De statslige arbejdsgivere skal ikke orientere den forhandlingsberettigede organisation, hvis en medarbejder accepterer et tilbud om fortsat ansættelse på væsentligt ændrede vilkår.

nvi_portraetter_done_046_web.jpg

På en stor del af det statslige område følger det af overenskomsterne, at ansættelsesmyndigheden skal give den forhandlingsberettigede organisation besked om enhver afskedigelse. Det gælder, hvis medarbejderen har mere end 5 måneders anciennitet. I denne faglige voldgift var spørgsmålet, om der også skal orienteres, hvis en medarbejder acceptere at fortsætte på væsentligt ændrede vilkår som et alternativ til en afskedigelse. 

Uenigheden opstod som led i regeringens beslutning om at udflytte en række statslige arbejdspladser. Moderniseringsstyrelsen skrev i en vejledning, at arbejdsgiver skal orientere den forhandlingsberettigede organisation, når en medarbejder afskediges som følge af medarbejderens afslag på at flytte med til det nye arbejdssted. Det stod omvendt klart i vejledningen, at der ikke var pligt til at orientere, hvis medarbejderen accepterede tilbuddet.   

Centralorganisationernes Forhandlingsudvalg (CFU) var ikke enig i denne udlægning af orienteringspligten, så sagen endte i en faglig voldgift. Her anførte CFU, at ordlyden ”enhver” afskedigelse måtte betyde, at arbejdsgiver også har pligt til at orientere den forhandlingsberettigede organisation, når en medarbejder accepterer en væsentlig vilkårsændring. Forhandlingsudvalget påpegede, at der reelt ville være tale om en afskedigelse og en genansættelse.

Først orientering ved afskedigelse …
Opmanden gav Moderniseringsstyrelsen medhold. Opmanden påpegede, at arbejdsgiver kun kan gennemføre en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår, hvis der indgås en aftale og ændringen varsles korrekt.

Herefter lagde opmanden til grund, at der først vil være tale om en afskedigelse, hvis medarbejderen ikke accepterer tilbuddet om fortsat ansættelse på ændrede vilkår.

Opmanden fandt det ikke godtgjort, at parterne med formuleringen ”enhver” afskedigelse har ønsket at udtrykke, at orienteringspligten ikke kun indtræder ved afskedigelse, men også ved aftalte ændringer, hvor alternativet vil være afskedigelse.

På den baggrund mente opmanden ikke, at arbejdsgiver har pligt til at orientere den forhandlingsberettigede organisation i en situation, hvor en medarbejder vælger at acceptere arbejdsgivers tilbud om fortsat ansættelse på væsentligt ændrede vilkår.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen illustrerer det gennerelle udgangspunkt om, at en fortolkning, der går videre end aftalens ordlyd, kræver sikre holdepunkter, og
  • at afgørelsen synes at være i overensstemmelse med praksis på det kommunale område, hvor det tidligere er fastslået, at der også sondres mellem, om der indgås en aftale eller reelt træffes en ensidig afgørelse om henholdsvis en påtænkt afskedigelse eller en afskedigelse, som udløser orienteringspligten i henhold til den enkelte overenskomst.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet