Organisationsfjendtligt eller misbrug af ledelsesret?

En kommunes fjernelse af fællestillidsrepræsentants funktionstillæg for funktioner, som var ophørt 7 år tidligere, var ikke organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten.

Skrevet af

Sagen handlede om en pædagogmedhjælper i en større kommune, som siden 2008 havde arbejdet fuld tid som fællestillidsrepræsentant. I forbindelse med sin tiltræden som fællestillidsrepræsentant fortsatte pædagogmedhjælperen med at modtage funktionstillæg for de funktioner, som hun havde varetaget som pædagogmedhjælper, men som hun ikke varetog efter sin tiltræden som fællestillidsrepræsentant.

I 2014 ophørte to af de funktioner, som pædagogmedhjælperen modtog funktionstillæg for, og det fremgik af en lokal aftale, at tillæg for disse funktioner bortfaldt uden varsel ved funktionernes ophør. Funktionstillæggene for de to funktioner bortfaldt derfor for alle medarbejdere, som indtil da havde modtaget dem – på nær pædagogmedhjælperen, som var fællestillidsrepræsentant, og som ved en fejl fortsatte med at modtage begge tillæg.

Kommunen opdagede dette til en forhandling med pædagogmedhjælperens faglige organisation i 2021. Pædagogmedhjælperen var netop blevet genvalgt som fællestillidsrepræsentant, og forhandlingen drejede sig om de vilkår som skulle gælde for hendes kommende periode som fællestillidsrepræsentant, hvilket parterne ikke kunne blive enige om.

Under forhandlingen blev kommunen opmærksom på, at pædagogmedhjælperen fortsat uberettiget modtog tillæg for de to funktioner, som var ophørt i 2014, og gjorde den faglige organisation opmærksom på, at udbetalingen af disse ville blive stoppet fra samme måned, da der ikke var hjemmel til fortsat udbetaling af tillæggene.

Den faglige organisation mente, at dette var en straf for, at parterne ikke blev enige om nye vilkår for fællestillidsrepræsentanten, og anlagde derefter en sag ved Arbejdsretten med påstand om, at kommunens fjernelse af de to tillæg var organisationsfjendtligt og misbrug af ledelsesretten. Den faglige organisation gjorde i den forbindelse gældende, at fællestillidsrepræsentantens løn havde været forhandlet i 2016 og 2018, hvor kommunen ikke havde reageret på tillæggene.

Kommunen gjorde heroverfor gældende, at kommunen ikke før 2021 var opmærksom på, at fællestillidsrepræsentanten uberettiget fortsat modtog tillæggene, og kommunen var forpligtet til at stoppe udbetalingen af tillæggene med øjeblikkelig virkning og uden varsel, da fejlen blev opdaget, da der ikke var hjemmel til fortsat udbetaling af tillæggene.

Arbejdsrettens resultat
Arbejdsretten lagde ved sin vurdering i sagen bl.a. vægt på, at de to tillæg var blevet udbetalt til fællestillidsrepræsentanten i 12 ½ år, da de blev stoppet, selvom de funktioner, som tillæggene knyttede sig til, var ophørt i 2014, og at kommunen i forbindelse med forhandlinger om fællestillidsrepræsentantens løn i både 2016 og 2018 havde haft lejlighed til at vurdere sammensætningen af hendes løn.

Dertil bemærkede Arbejdsretten, at kommunen i 2018 havde forhøjet fællestillidsrepræsentantens løn på baggrund af et gennemsnit af lønnen for kommunens øvrige pædagogmedhjælpere, så hun fulgte lønudviklingen for sin faggruppe, men at hun ikke blev ydet nye tillæg efter 2021.

Arbejdsretten fandt i sagen, at der ikke var grundlag for at antage, at kommunens fjernelse af de to funktionstillæg var sket som en reaktion på i forhandlingerne med den faglige organisation i 2021, og kommunen blev derfor frifundet for påstanden om organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten. Dog fandt Arbejdsretten, at fællestillidsrepræsentanten havde krav på at få udbetalt de tillæg, som kommunen havde stoppet udbetalingen af i 2021, frem til sin fratræden som fællestillidsrepræsentant i 2024.

Norrbom Vinding repræsenterede kommunen i sagen.

Norrbom Vinding bemærker:

Afgørelsen er et eksempel på, at der påhviler den part, som påberåber sig organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten at sandsynliggøre, at en handling eller undladelse er begrundet i et organisationsforhold eller er udtryk for misbrug af ledelsesretten, og at det således ikke er nok blot at påstå, at en arbejdsgiver har handlet organisationsfjendtlig eller misbrugt ledelsesretten uden at dette kan konkretiseres. 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.