Opsagt på grund af indgåelse af ægteskab

I denne sag skulle EU-Domstolen tage stilling til, hvorvidt en arbejdsgiver, hvis etik er baseret på religion eller tro, kan stille forskellige krav til ledende medarbejderes indstilling til og loyalitet over for arbejdsgiverens etik, alt afhængigt af medarbejdernes religiøse bekendelse.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Det følger af beskæftigelsesdirektivet, at arbejdsgivere i EU ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af religion. Direktivet indeholder i artikel 4, stk. 2, en adgang for medlemsstaterne til at fastsætte undtagelser til forbuddet mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro for kirker og andre offentlige eller private organisationer, hvis etik er baseret på religion eller tro. En forudsætning for en sådan undtagelse er, at religion eller tro udgør et regulært, legitimt og erhvervsmæssigt krav henset til organisationens etik.

Men kan en arbejdsgiver, som er omfattet af en sådan national undtagelsesbestemmelse, stille forskellige krav til ledende medarbejderes indstilling til og loyalitet over for organisationens etik, alt efter om medarbejderne er medlemmer af en bestemt kirke eller ej? Det skulle EU-Domstolen tage stilling til i denne tyske sag.

Sagen handlede om en medarbejder, der var ansat på et sygehus som chef for en afdeling for intern medicin. Sygehuset blev drevet af en privat virksomhed, som havde sit udspring i den katolske kirke. Medarbejderen, som var katolik, havde tidligere indgået ægteskab efter de katolske regler om indgåelse af ægteskab, men var senere blevet borgerligt skilt. Efterfølgende indgik medarbejderen et nyt borgerligt ægteskab, uden at hans tidligere indgåede ægteskab i henhold til den katolske kirkes ritualer var opløst. Den tyske virksomhed afskedigede herefter medarbejderen med den begrundelse, at medarbejderen havde tilsidesat pligten til at udvise en redelig indstilling til og til at være loyal over for virksomhedens etik.

Den opsagte medarbejder anlagde ved den tyske arbejdsret en sag mod sin arbejdsgiver med påstand om, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsprincippet. Medarbejderen anførte til støtte herfor, at det ikke ville have haft nogen konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis en protestantisk eller ateistisk afdelingsleder havde indgået nyt ægteskab, og at der derfor var udvist ulovlig forskelsbehandling på grund af religion.

Den tyske forbundsdomstol i arbejdsretlige sager valgte at forlægge EU-Domstolen præjudicielle spørgsmål bl.a. om forståelsen af beskæftigelsesdirektivets undtagelsesbestemmelse omhandlende en arbejdsgivers mulighed for at fastsætte krav til medarbejderes redelige indstilling til og loyalitet over for arbejdsgiverens etik.

EU-Domstolens resultat
EU-Domstolen konstaterede, at forskelsbehandling i form af forskellige krav til medarbejderes redelige indstilling til og loyalitet over for en virksomheds etik, alt efter medarbejdernes religiøse bekendelse, kun er lovlig, hvis kravet overholder de kriterier, som er fastsat i beskæftigelsesdirektivets artikel 4, stk. 2. Dette indebærer, at religion eller tro på baggrund af virksomhedens etik skal udgøre et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav. Der skal herved bl.a. foreligge en direkte forbindelse mellem det fastsatte krav og den pågældende erhvervsmæssige aktivitet.

I sin afgørelse bemærkede EU-Domstolen, at det i sidste ende tilkommer den nationale ret at afgøre, om det krav, den tyske virksomhed stillede til sine katolske ledende medarbejdere, udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav.

EU-Domstolen udtalte imidlertid, at en tiltrædelse af den katolske forståelse af ægteskabets hellige og uopløselige karakter ikke forekommer nødvendig for at kunne udøve erhvervsmæssige aktiviteter i form af ledelse, rådgivning og lægebehandling på et hospital. EU-Domstolen bemærkede endvidere, at stillinger med tilsvarende ansvar og opgaver tillige blev varetaget af medarbejdere, som ikke var katolikker, og som derfor ikke var underlagt et tilsvarende krav om at udvise en redelig indstilling til og loyalitet over for virksomhedens etik.

På baggrund heraf fandt EU-Domstolen, at arbejdsgivere, hvis etik er baseret på religion eller tro, ikke kan fastsætte forskellige krav til ledende medarbejderes indstilling til og loyalitet over for virksomhedens etik, alt efter om medarbejderne er medlemmer af en bestemt kirke eller ej, uden at domstolene kan efterprøve, om kravet udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav.

Norrbom Vinding bemærker

  • at EU-Domstolen med afgørelsen har fastslået, at det følger af undtagelsesbestemmelsen i beskæftigelsesdirektivet, at arbejdsgivere, hvis etik er baseret på religion eller tro, som udgangspunkt kan stille forskellige krav til ledende medarbejderes redelige indstilling til og loyalitet over for virksomhedens etik afhængigt af medarbejdernes religiøse bekendelse, men
  • at en sådan forskelsbehandling alene er lovlig, hvis religion eller tro, henset til de pågældende erhvervsmæssige aktiviteter eller den sammenhæng, hvori de udøves, udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav henset til den pågældende arbejdsgivers etik, hvilket det tilkommer den nationale ret at efterprøve, og
  • at det følger af den danske forskelsbehandlingslov, at der er mulighed for at fravige udgangspunktet om forbud mod forskelsbehandling på grund af religion og tro i den situation, hvor en virksomhed har som sit udtrykte formål at fremme et bestemt religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning, og hvor medarbejderens religiøse overbevisning eller trosretning må anses for at være af betydning for virksomheden, men
  • at denne undtagelse efter den danske forskelsbehandlingslov næppe kunne være bragt i anvendelse i den sag, der forelå til afgørelse for EU-Domstolen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet