Omplaceringspligt uden for ansættelses­myndigheden?

Et universitet var alene forpligtet til at søge en medarbejder omplaceret inden for det institut, som ifølge medarbejderens ansættelsesbevis var hendes ansættelsesmyndighed – og dermed ikke inden for hele universitetet, som var medarbejderens ansættelsesområde.

NV Highres-3.jpg

Ved afskedigelser begrundet i besparelser har offentlige arbejdsgivere almindeligvis en pligt til at forsøge at omplacere de medarbejdere, der påtænkes afskediget. I denne sag skulle en faglig voldgift tage stilling til, om en medarbejder skulle være forsøgt omplaceret til en anden relevant stilling inden for hele universitetet og ikke kun inden for det institut, hun var ansat ved.

Sagen vedrørte en administrativ medarbejder, der blev opsagt som led i en besparelsesrunde på det institut, der ifølge ansættelsesbeviset var hendes ansættelsesmyndighed. Medarbejderens faglige organisation gjorde herefter gældende, at hun ikke blot skulle have været forsøgt omplaceret inden for instituttet, hvor der ikke var nogen relevante ledige stillinger – men inden for hele universitetet, som ifølge ansættelsesbeviset var hendes ansættelsesområde.

Af universitetets retningslinjer for uansøgt afsked begrundet i institutionens forhold, som var vedtaget i hovedsamarbejdsudvalget, fulgte bl.a. en pligt for ledelsen til at overveje, om antallet af afskedigelser ville kunne mindskes ved omplacering inden for ansættelsesmyndighedens område. Derudover skulle ledelsen orientere ledelseskollegaer uden for ansættelsesmyndighedens område, hvis medarbejdernes kompetencer vurderedes at kunne anvendes andre steder på universitetet. Endelig var det i retningslinjerne defineret, at der ved begrebet ”ansættelsesmyndighed” skulle forstås: ”[…] en organisatorisk enhed, der har eget bevillingsområde og egen ansættelses- og afskedigelseskompetence […]”.

Den faglige organisation anlagde sag.

For det første fastholdt organisationen, at medarbejderen skulle have været forsøgt omplaceret til en anden stilling inden for hele universitetet og ikke blot instituttet.

For det andet gjorde den faglige organisation gældende, at forskellen på ansættelsesmyndighed og ansættelsesområde medførte en urimelig retsstilling, idet medarbejderne havde pligt til at acceptere forflyttelse inden for hele ansættelsesområdet, hvorimod medarbejderne alene ville have ret til at blive omplaceret inden for ansættelsesmyndigheden – som universitetet selv kunne afgrænse ved delegation.

Ingen omplaceringspligt uden for instituttet
Under henvisning til universitetets retningslinjer for uansøgt afskedigelse fandt opmanden, at instituttet var ansættelsesmyndighed for medarbejderen, bl.a. fordi det pågældende institut havde ansættelses- og afskedigelseskompetence og eget budgetansvar, ligesom dette også var i overensstemmelse med det, der fremgik af hendes ansættelsesbevis.

Om rimeligheden udtalte opmanden, at forskellen mellem omplaceringspligten og -retten måtte anses for at være begrundet i praktiske forhold som følge af universitetets størrelse, ligesom det bredere ansættelsesområde indebar fordele for medarbejderne, bl.a. muligheden for at bevare anciennitet og undgå prøvetid ved fx jobbytte og intern rokade. Endelig henviste opmanden til, at medarbejdernes pligt til at tåle forflyttelse inden for ansættelsesområdet tillige begrænses af eksempelvis geografiske forhold.

På den baggrund fandt opmanden, at universitetets retningslinjer på en passende måde søgte at afbøde de forskelle, der ifølge ansættelsesbeviset var mellem ansættelsesmyndigheden og ansættelsesområdet.

Da instituttet ikke havde pligt til at forsøge at omplacere medarbejderen uden for instituttet, og der ikke var nogen relevante omplaceringsmuligheder inden for instituttet, blev universitet frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen er et eksempel på, at det er muligt at fastsætte retningslinjer, der indebærer, at arbejdsgiver alene er forpligtet til at undersøge mulighederne for omplacering inden for ansættelsesmyndighedens område, mens medarbejdernes pligt til at acceptere forflyttelse inden for hele ansættelsesområdet består – også i tilfælde, hvor medarbejderne er ansat med bredt ansættelsesområde.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet