Omplacering som hensigtsmæssig foranstaltning

Højesteret har afgjort, at en medarbejder med handicap ansat i Region Hovedstaden skulle have været forsøgt omplaceret til en anden ledig stilling uden for tjenestestedet. 

Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingslovens § 2 a, at arbejdsgiver skal iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at give en medarbejder med handicap fortsat adgang til beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Det følger af nyere retspraksis fra EU-Domstolen, at en sådan foranstaltning også kan bestå i omplacering til en anden ledig stilling, som medarbejderen vil være kompetent, egnet og disponibel til at varetage.

Spørgsmålet, der skulle afgøres af Højesteret, var bl.a., om arbejdsgiver ved sin undersøgelse af muligheden for at omplacere en medarbejder med handicap er forpligtet til at inddrage ledige stillinger uden for medarbejderens tjenestested, og om der i den situation gælder en pligt til at omplacere medarbejderen til en ledig stilling uden for tjenestestedet, selv om medarbejderen ikke er den bedst kvalificerede ansøger.

Sagen handlede om en socialrådgiver, der var ansat i et fleksjob på 20 timer om ugen ved Region Hovedstaden med tjeneste på Neurocentret ved Rigshospitalet. Da hendes helbredsmæssige tilstand blev forværret, anmodede hun om, at arbejdstiden i stillingen blev reduceret til 10 timer om ugen. Da Neurocentret vurderede, at dette ikke var foreneligt med driften, iværksatte centret en afskedigelsesproces.

Inden afskedigelsen blev det afdækket, at der ikke var andre relevante ledige stillinger ved Neurocentret, og socialrådgiveren blev tilbudt at blive tilmeldt RegionH Match, der er en jobportal, der normalt anvendes ved driftsmæssigt begrundede afskedigelser. En medarbejder, der er tilmeldt RegionH Match, modtager besked om relevante ledige stillinger i hele Region Hovedstaden, og søger medarbejderen en sådan stilling, har medarbejderen fortrinsret til at komme til samtale.

Socialrådgiveren blev herefter indkaldt til samtale til en ledig stilling som socialrådgiver på 10 timer om ugen på et andet center under Rigshospitalet, Juliane Marie Centret (der på samme måde som Neurocentret udgør en selvstændig ansættelsesmyndighed), men fik afslag på ansættelse, da centret havde valgt en ansøger, der havde mere kommunal erfaring samt mulighed for på sigt at forøge sin arbejdstid, idet det var blevet stillet centret i udsigt, at der ville blive bevilget flere socialrådgivertimer.

Socialrådgiverens faglige organisation indbragte herefter afskedigelsen for Ligebehandlingsnævnet, der fandt, at Region Hovedstaden ikke havde godtgjort, at medarbejderen ikke længere var disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen som socialrådgiver ved Neurocentret, og på denne baggrund tilkendte socialrådgiveren en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Da Region Hovedstaden ikke var enig i denne afgørelse, indbragte Ligebehandlingsnævnet sagen for byretten, som nåede frem til samme resultat ved sin afgørelse af sagen.

Region Hovedstaden ankede denne dom til Østre Landsret, som fastslog, at Region Hovedstaden havde godtgjort, at socialrådgiveren ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen som socialrådgiver ved Neurocentret. Landsretten fastslog derudover, at socialrådgiveren ikke var den bedst kvalificerede ansøger til den ledige stilling ved Juliane Marie Centret, og at der i øvrigt ikke var grundlag for kritik af Region Hovedstadens bestræbelser på at omplacere hende.

Forpligtelse til at omplacere
Ligebehandlingsnævnet valgte at søge Procesbevillingsnævnet om tilladelse til indbringe den del af sagen, der vedrørte spørgsmålet om omplacering, for Højesteret. Sagen for Højesteret var således afgrænset til spørgsmålet om, hvorvidt Region Hovedstadens bestræbelser på at omplacere socialrådgiveren levede op til forpligtelsen i forskelsbehandlingsloven til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger.

Region Hovedstaden gjorde i den forbindelse gældende, at omplaceringsforpligtelsen måtte være afgrænset til Neurocentret, der er en organisatorisk afgrænset enhed med på daværende tidspunkt ca. 1.700 medarbejdere, egen direktion, selvstændigt ledelses- og budgetansvar samt selvstændig ansættelses- og afskedigelseskompetence. Det blev endvidere gjort gældende, at en omplaceringspligt, der omfattede det samlede ansættelsesområde og dermed hele Region Hovedstaden, hvor der er ansat mere end 40.000 medarbejdere, måtte anses for at være uforholdsmæssig byrdefuld.

Under alle omstændigheder måtte omplaceringsforpligtelsen anses for opfyldt i lyset af, at socialrådgiveren var kommet i betragtning til den eneste relevante ledige stilling i hele Region Hovedstaden, som hun imidlertid ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage på grund af både kompetencer og den manglende mulighed for at forøge sin arbejdstid.

Forpligtelse til at afdække omplaceringsmuligheder
Højesteret udtalte indledningsvis, at tilpasningsforpligtelsen indebærer, at arbejdsgiveren ikke kan henvise medarbejdere med handicap til at finde og søge ledige stillinger i konkurrence med andre ansøgere, men derimod skal undersøge muligheden for at omplacere medarbejderen til en anden ledig stilling, som den pågældende er kompetent, egnet og disponibel til at varetage, medmindre dette vil pålægge arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.

Den almindelige grundsætning om, at offentlige arbejdsgivere skal besætte ledige stillinger efter offentligt opslag og med den bedst kvalificerede ansøger, begrænser ikke omplaceringspligten efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Forpligtelse til at forsøge at omplacere bredt
Højesteret fastslog derudover, at der ikke er støtte i lovgivningen eller i EU-Domstolens praksis for, at arbejdsgiver, med henvisning til at der er sket delegation af ansættelses- og afskedigelseskompetencen, kan begrænse den organisatoriske udstrækning af pligten til at undersøge og eventuelt afprøve muligheden for at omplacere en medarbejder med handicap.

I forhold til den konkrete sag fandt Højesteret, at Region Hovedstaden ikke havde godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at undersøge og eventuelt afprøve muligheden for at omplacere medarbejderen til en ledig stilling inden for hele Region Hovedstaden.

I forhold til den konkrete ledige stilling ved Juliane Marie Centret fandt Højesteret, at Region Hovedstaden ikke havde godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at omplacere medarbejderen til denne stilling.

Der var på denne baggrund sket overtrædelse af tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingsloven, og byrettens dom om tilkendelse af en godtgørelse på 9 måneders løn blev derfor stadfæstet. 

Norrbom Vinding bemærker:

Der er på det offentlige arbejdsmarked en række afgørelser fra det fagretlige system, der fastslår, at omplaceringspligten ved driftsmæssigt begrundede afskedigelser som udgangspunkt alene udstrækkes til ansættelsesmyndighedens område (det vil sige den del af organisationen, der har ansættelses- og afskedigelseskompetencen) – eksempelvis den enkelte styrelse, det enkelte fakultet, det enkelte hospital mv. – og ikke hele ansættelsesområdet. Højesteret har med denne afgørelse fastslået, at dette udgangspunkt ikke gælder, når der er tale om omplacering af medarbejdere med handicap som led i opfyldelsen af tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingsloven, medmindre det i den konkrete situation vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiver at udstrække omplaceringspligten til hele ansættelsesområdet.

Afgørelsen fastslår derudover, at den almindelige grundsætning om, at en offentlig arbejdsgiver skal besætte en ledig stilling efter offentligt opslag og med den bedst kvalificerede ansøger, ikke begrænser omplaceringspligten i forhold til en medarbejder med et handicap.

Endvidere bekræfter afgørelsen EU-Domstolens praksis om, at det vil være en forudsætning for forpligtelsen til at foretage omplacering af en medarbejder med handicap, at der er mindst en ledig stilling, som medarbejderen vil være kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i, og at omplaceringen i øvrigt ikke må udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Norrbom Vinding har repræsenteret Region Hovedstaden under sagens behandling ved domstolene. 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.