Muligvis en mulighedserklæring?

Afskedigelsen af en lærer med kognitive udfordringer var i strid med forskelsbehandlingsloven, da arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for at have iagttaget sin tilpasningsforpligtelse. 

Skrevet af

Efter forskelsbehandlingsloven skal en arbejdsgiver iværksætte de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at give en medarbejder med handicap adgang til forsat beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en kommune havde opfyldt denne forpligtelse i forhold til en lærer, der – som følge af en hjernerystelse – havde kognitive udfordringer.

Den pågældende lærer havde pådraget sig hjernerystelsen, da hun var faldet på en skøjtebane under en udflugt med sin klasse. Læreren var herefter enten fuldtids- eller deltidssygemeldt i en længere periode. I løbet af denne periode arbejdede læreren bl.a. 6 timer fordelt på 3 dage om ugen, hvor hver anden dag var en restitutionsdag.

Omkring halvandet år inde i forløbet iværksatte kommunen en optrapning af lærerens tilbagevenden til arbejdet, som indebar, at læreren skulle arbejde omkring 8 timer fordelt på 5 dage om ugen. Læreren gjorde indsigelse imod denne optrapningsplan, idet hun henviste til, at hendes neuropsykolog anbefalede en langsom optrapning – på daværende tidspunkt maksimalt 6 timer fordelt på 3 dage. Læreren blev herefter fuldtidssygemeldt.

Nogle uger herefter blev læreren afskediget under henvisning til de driftsmæssige udfordringer, som lærerens sygefravær medførte, samt den betydelige usikkerhed, der var forbundet med lærerens hele eller delvise tilbagevenden til arbejdspladsen.

Læreren klagede via sin faglige organisation til Ligebehandlingsnævnet og gjorde i den forbindelse gældende, at skolen ikke havde undersøgt relevante skånehensyn og iværksat de fornødne tilpasningsforanstaltninger.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at læreren på afskedigelsestidspunktet led af et handicap, og at kommunen på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide dette.

I relation til spørgsmålet om, hvorvidt kommunen havde iværksat de fornødne hensigtsmæssige foranstaltninger, lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at læreren og lærerens fagforening undervejs i forløbet flere gange havde spurgt kommunen, om kommunen i forbindelse med lærerens tilbagevenden til arbejdet ønskede at indhente en mulighedserklæring, der ville kunne have belyst lærerens arbejdsevne og relevante skånehensyn.

Videre lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at læreren havde protesteret mod den iværksatte optrapningsplan, ligesom læreren herefter havde orienteret kommunen om neuropsykologens vurdering og anbefaling, uden at dette havde fået kommunen til at ændre på optrapningsplanen eller indhente lægelige oplysninger, herunder en mulighedserklæring.

Ligebehandlingsnævnet fandt på den baggrund, at kommunen ikke havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at beholde læreren i en stilling som lærer ved kommunen ved en rimelig tilpasning af lærerens arbejdsvilkår. Nævnet vurderede videre, at kommunen ikke havde løftet bevisbyrden for, at relevante tilpasningsforpligtelser, herunder permanent nedsættelse af arbejdstiden, ville have udgjort en uforholdsmæssig stor byrde. Endelig fandt nævnet, at kommunen ikke havde løftet bevisbyrden for, at læreren ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen som lærer, hverken på den skole, hun hidtil havde været ansat, eller på en anden skole i kommunen.

På den baggrund tilkendte Ligebehandlingsnævnet læreren en godtgørelse svarende til omkring 9 måneders løn. 

Norrbom Vinding bemærker:

Afgørelsen illustrerer, at i en situation, hvor der består en pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, bør arbejdsgiver sørge for at indhente relevante lægelige oplysninger (fx gennem en mulighedserklæring) med henblik på at forsøge at afdække medarbejderens arbejdsevne samt mulige skånehensyn og tilpasninger, der bør afprøves, inden der eventuelt skrides til afskedigelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.