Mulighedserklæringen der ikke viste vej

Det udgjorde ikke forskelsbehandling på grund af handicap at opsige en assisterende projektleder, der havde været sygemeldt i knap 11 måneder efter en hjerneblødning.

Norrbomvinding 59132

Efter forskelsbehandlingsloven skal en arbejdsgiver iværksætte de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at give en medarbejder med et handicap adgang til fortsat beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en fuldtidssygemeldt medarbejder var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen, og hvis ikke – hvorvidt arbejdsgiver i så fald var forpligtet til at afvente yderligere afklaring af medarbejderens helbredsmæssige situation.

Sagen handlede om en assisterende projektleder, der var ansat i en statsejet virksomhed. Under sit arbejde fik hun en hjerneblødning efterfulgt af en blodprop i hjernen, der bl.a. medførte lammelser, spasticitet og påvirket tale.

Efter 9 måneders sygefravær blev den assisterende projektleder bedt om at indhente en mulighedserklæring. Heraf fremgik, at det ikke var muligt at vurdere, hvornår den assisterende projektleder ville kunne vende tilbage til arbejdet, at hun fortsat ville være sygemeldt i foreløbig 4-5 måneder, samt at genoptagelsen af arbejdet formentlig ville kræve skånehensyn.

Efter gennemført partshøringsproces valgte virksomheden at afskedige den assisterende projektleder, der på afskedigelsestidspunktet havde været fraværende i næsten 11 måneder. Opsigelsen blev begrundet i hendes omfangsrige sygefravær, der ikke var foreneligt med virksomhedens drift.

Den assisterende projektleder klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde bl.a. gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet de forskellige følgevirkninger af hjerneblødningen udgjorde et handicap. Endvidere mente hun, at virksomheden burde have forsøgt at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger som fx hjemmearbejde på deltid.

Virksomheden gjorde gældende, at den assisterende projektleder ikke led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derudover gjorde virksomheden gældende, at tilpasningsforanstaltninger ikke var relevante grundet fuldtidssygemeldingen, og idet det ikke var muligt for hendes læge at vurdere, hvornår hun kunne vende tilbage til arbejdet.

Handicappet, men ingen godtgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at følgevirkningerne af hjerneblødningen udgjorde en funktionsbegrænsning, der på grund af lægens prognose om fortsat sygemelding var af langvarig karakter.

Da den assisterende projektleder dermed var at anse for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, var virksomheden forpligtet til at iværksætte passende tilpasningsforpligtelser. Imidlertid var det Ligebehandlingsnævnets vurdering, at den assisterende projektleder – henset til omfanget af sygefraværet og lægens prognose – ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin stilling på afskedigelsestidspunktet, og nævnet fandt, at virksomheden som led i sin tilpasningsforpligtelse ikke havde pligt til at afvente yderligere afklaring af hendes helbredsmæssige situation.

Den assisterende projektleder fik derfor ikke medhold i sin klage.

Norrbom Vinding bemærker

  • at arbejdsgiver ikke er forpligtet til fortsat at beskæftige en medarbejder, der – uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen,
  • at dette konkret ikke var tilfældet baseret på sygdommens varighed og de lægefaglige oplysninger om, hvornår medarbejderen tidligst muligt ville kunne gentage arbejdet, og
  • det herefter ikke lå inden for rammerne af tilpasningsforpligtelsen at afvente yderligere afklaring af medarbejderens helbredsmæssige situation.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet