Medarbejderes lydoptagelser af samtaler med arbejdsgiver – vol. 3

Det var ikke berettiget, at en medarbejder blev bortvist med tilbagevirkende kraft, da arbejdsgiveren fandt ud af, at medarbejderen havde optaget en samtale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

nvi_portraetter_done_008_web.jpg

Højesteret skulle i denne sag tage stilling til, om en medarbejders hemmelige lydoptagelse af en samtale med sin arbejdsgiver kunne anses for grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og begrunde en bortvisning.

Sagen drejede sig om en kundekonsulent, som var blevet uenig med sin arbejdsgiver om sin ret til provision. Uenigheden kulminerede på et møde, hvor der mellem kundekonsulenten og direktøren blev talt med store bogstaver, og som endte med, at kundekonsulenten kastede en pc-mus gennem lokalet.

Kundekonsulenten forlod efter nogle timer arbejdspladsen, og dagen efter meddelte virksomheden ham, at det forhold, at han havde forladt arbejdspladsen, blev anset som egen opsigelse med øjeblikkelig virkning. Da kundekonsulenten ikke var enig heri, blev han bortvist under henvisning til, at han ulovligt havde forladt arbejdspladsen. Medarbejderen mente ikke, at bortvisningen var saglig, hvorfor han anlagde sag mod arbejdsgiveren.

I forbindelse med sagens behandling i byretten kom det frem, at kundekonsulenten havde foretaget en lydoptagelse af samtalen med direktøren, og det førte til, at virksomheden nu bortviste ham med virkning fra tidspunktet for samtalen.

Virksomheden blev frifundet i både byretten og i landsretten. I landsretten blev virksomheden frifundet med den begrundelse, at kundekonsulentens lydoptagelse, som var sket uden direktørens vidende, udgjorde en sådan grov misligholdelse af den loyalitetspligt, der fulgte af ansættelsesforholdet, at bortvisningen var berettiget. Landsretten fandt tillige, at bortvisningen skulle have virkning fra tidspunktet for den illoyale adfærd.

Højesteret: Den konkrete lydoptagelse udgjorde ikke misligholdelse
Højesteret slog indledningsvis fast, at vurderingen af, om en medarbejders hemmelige lydoptagelse af en samtale med sin arbejdsgiver udgør misligholdelse, beror på ”en konkret afvejning af hensynet til den ansatte over for hensynet til arbejdsgiveren og andre berørte.” Højesteret udtalte herefter, at det ikke er muligt udtømmende at angive kriterierne for denne vurdering, men at der bl.a. må lægges vægt på, hvad formålet med og baggrunden for lydoptagelsen er, herunder om der er tale om en særlig anledning for medarbejderen til at sikre sig bevis for arbejdsgiverens tilsidesættelse af medarbejderens rettigheder. Det kan herudover tillægges vægt, hvilke oplysninger medarbejderen havde til hensigt at optage, herunder om oplysningerne er om rent private forhold eller oplysninger, der ”bør være fortrolige af hensyn til virksomheden eller andre”.

Under sagens behandling for Højesteret gjorde kundekonsulenten bl.a. gældende, at han udelukkende havde optaget mødet med direktøren til eget brug for at kunne skrive det ned, der blev sagt under samtalen. Mødet opstod så spontant, at kundekonsulenten ikke havde haft mulighed for at medbringe en bisidder til mødet for på den måde at dokumentere ansættelsesvilkårene.

Højesteret fandt herefter, at formålet med og baggrunden for lydoptagelsen, indholdet af denne og medarbejderens efterfølgende anvendelse havde et sagligt formål, og at hensynet til direktøren og de øvrige medarbejdere ikke oversteg denne interesse. Højesteret fandt derfor, at der hverken var grundlag for at bortvise eller opsige medarbejderen med henvisning til den skjulte lydoptagelse.

Norrbom Vinding bemærker

  • at Højesterets dom ikke ændrer ved, at en medarbejders skjulte lydoptagelse af en samtale med sin arbejdsgiver og/eller efterfølgende opbevaring og anvendelse heraf kan udgøre grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, men at dette beror på en konkret afvejning af hensynet til medarbejderen over for hensynet til arbejdsgiveren og andre berørte,
  • at Højesteret – i modsætning til landsretten – ikke umiddelbart synes at tillægge medarbejderens loyalitetspligt nogen betydning, hvilket er overraskende, men som formentlig kan tilskrives sagens særlige omstændigheder, og
  • at dommen – til trods herfor – heller ikke ændrer ved, at en arbejdsgiver i medfør af ledelsesretten til stadighed kan fastsætte rammerne for, hvordan møder, tjenstlige samtaler mv. skal foregå, og at det derfor er op til arbejdsgiveren at beslutte, om medarbejderen skal have lov til at optage samtalen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet